해고예고는 가능하다고 생각하는데 이에 대한 귀부의 의견
【 질 의 】
1. 대법원 판례(1991.8.27, 대법 91누 3321)는 ‘업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다’고 판시하고 있는 바, 자신의 법익과는 전혀 상관없이 산재휴업중 업무방해, 명예훼손, 고소행위를 일삼고 있는 해당 근로자의 경우는 ‘휴업의 필요성이 인정되지 않는 경우’에 해당하여 근로기준법 제30조 제2항의 해고금지기간의 적용을 받지 아니하는 것으로 판단되는데 이에 대한 귀 부의 의견
2. 휴업의 필요성여부와는 관계없이 비록 요양기간중이라 하더라도 피징계자의 비위 사실이 중대한 경우(형사처벌 등)에는 회사 징계위원회를 통한 해고가 가능하다고 생각하는데 이에 대한 귀 부의 의견
3. 만일, 요양기간중 해고가 불가능하다면 해고예고는 가능하다고 생각하는데 이에 대한 귀부의 의견
【 회 시 】
1. 근로기준법 제30조 제1항(2009.5.21 근로기준법 제23조 제1항)은 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있으면서도, 다시 제2항은 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간...은 해고하지 못한다’고 규정하고 있습니다.
2. 동조항의 취지는 노동력의 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 보호하려는 것으로서, 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다 하더라도 바로 해고할 수 없도록 한 것입니다. 따라서, 귀 질의서상의 근로자의 귀책사유가 해고를 정당시할 정도가 된다 하더라도 사용자가 동법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 해고할 수 없다고 사료됩니다.
다만, 휴업중이라 하더라도 요양을 위한 휴업이 실제도 인정되지 않는 경우는 동법 제30조 제2항(2009.5.21 근로기준법 제23조 제2항)이 적용되지 않는다고 사료되는 바(1991.8.27, 대법 91누 3321 참조), 그에 관하여는 요양의 필요성 여부에 관한 별도의 의학적 판단 등이 있어야 할 것으로 사료됩니다.
3. 한편, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료 후에 해고를 하는 것은 가능하다고 사료됩니다.
|
【 질 의 】
1. 대법원 판례(1991.8.27, 대법 91누 3321)는 ‘업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다’고 판시하고 있는 바, 자신의 법익과는 전혀 상관없이 산재휴업중 업무방해, 명예훼손, 고소행위를 일삼고 있는 해당 근로자의 경우는 ‘휴업의 필요성이 인정되지 않는 경우’에 해당하여 근로기준법 제30조 제2항의 해고금지기간의 적용을 받지 아니하는 것으로 판단되는데 이에 대한 귀 부의 의견
2. 휴업의 필요성여부와는 관계없이 비록 요양기간중이라 하더라도 피징계자의 비위 사실이 중대한 경우(형사처벌 등)에는 회사 징계위원회를 통한 해고가 가능하다고 생각하는데 이에 대한 귀 부의 의견
3. 만일, 요양기간중 해고가 불가능하다면 해고예고는 가능하다고 생각하는데 이에 대한 귀부의 의견
【 회 시 】
1. 근로기준법 제30조 제1항(2009.5.21 근로기준법 제23조 제1항)은 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있으면서도, 다시 제2항은 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간...은 해고하지 못한다’고 규정하고 있습니다.
2. 동조항의 취지는 노동력의 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 보호하려는 것으로서, 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다 하더라도 바로 해고할 수 없도록 한 것입니다. 따라서, 귀 질의서상의 근로자의 귀책사유가 해고를 정당시할 정도가 된다 하더라도 사용자가 동법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 해고할 수 없다고 사료됩니다.
다만, 휴업중이라 하더라도 요양을 위한 휴업이 실제도 인정되지 않는 경우는 동법 제30조 제2항(2009.5.21 근로기준법 제23조 제2항)이 적용되지 않는다고 사료되는 바(1991.8.27, 대법 91누 3321 참조), 그에 관하여는 요양의 필요성 여부에 관한 별도의 의학적 판단 등이 있어야 할 것으로 사료됩니다.
3. 한편, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료 후에 해고를 하는 것은 가능하다고 사료됩니다.
| 【 질 의 】
1. 대법원 판례(1991.8.27, 대법 91누 3321)는 ‘업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다’고 판시하고 있는 바, 자신의 법익과는 전혀 상관없이 산재휴업중 업무방해, 명예훼손, 고소행위를 일삼고 있는 해당 근로자의 경우는 ‘휴업의 필요성이 인정되지 않는 경우’에 해당하여 근로기준법 제30조 제2항의 해고금지기간의 적용을 받지 아니하는 것으로 판단되는데 이에 대한 귀 부의 의견
2. 휴업의 필요성여부와는 관계없이 비록 요양기간중이라 하더라도 피징계자의 비위 사실이 중대한 경우(형사처벌 등)에는 회사 징계위원회를 통한 해고가 가능하다고 생각하는데 이에 대한 귀 부의 의견
3. 만일, 요양기간중 해고가 불가능하다면 해고예고는 가능하다고 생각하는데 이에 대한 귀부의 의견
【 회 시 】
1. 근로기준법 제30조 제1항(2009.5.21 근로기준법 제23조 제1항)은 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있으면서도, 다시 제2항은 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간...은 해고하지 못한다’고 규정하고 있습니다.
2. 동조항의 취지는 노동력의 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 보호하려는 것으로서, 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다 하더라도 바로 해고할 수 없도록 한 것입니다. 따라서, 귀 질의서상의 근로자의 귀책사유가 해고를 정당시할 정도가 된다 하더라도 사용자가 동법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 해고할 수 없다고 사료됩니다.
다만, 휴업중이라 하더라도 요양을 위한 휴업이 실제도 인정되지 않는 경우는 동법 제30조 제2항(2009.5.21 근로기준법 제23조 제2항)이 적용되지 않는다고 사료되는 바(1991.8.27, 대법 91누 3321 참조), 그에 관하여는 요양의 필요성 여부에 관한 별도의 의학적 판단 등이 있어야 할 것으로 사료됩니다.
3. 한편, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료 후에 해고를 하는 것은 가능하다고 사료됩니다.
|
산전ㆍ후휴가기간중 파견 나가 있는 회사가 도산할 경우의 급여는 파견사업주가 지급하여야 한다 
기금증식방법으로 후순위채권을 매입할 수 없다 
