ㆍ작성일	2012-03-21 18:22

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근로계약체결시 근로개시일만 정하고 근로종료일을 정하지 않은 경우 무기계약근로자로 간주된다.
【 질 의 】

모 대학병원과 2006.9월 근로계약 체결시 비서로 고용되면서 근로개시일만 정하고 근로종료일을 정하지 않았으며(근무기간은 공란처리), 구두상으로도 계약기간에 대해 아무런 얘기가 없어 당연히 계속근로할 것으로 믿고 현재까지 22개월간 근무하고 있으나,

얼마 전 병원측으로부터 2008.9월이 되면 비정규직법에 의한 2년의 사용기간제한을 이유로 퇴사를 권고받았는데, 이미 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는지 여부

【 회 시 】
기간의 정함이 있는 근로계약(기간제근로계약)의 경우 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도조처 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이나, 기간의 정함이 없는 근로계약(무기근로계약)을 체결한 경우 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있음.

귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 귀하께서 2006.9월 근로계약 체결하여 비서로 고용되면서 근로계약서상 근로개시일만 정하고 근로종료일이나 구체적인 근무기간은 공란으로 처리하였고, 구두로도 계약기간에 대해 아무런 얘기가 없어 당연히 계속근로할 것으로 믿고 있었으며, 최초 계약이후 계약갱신 등의 사항도 없었던 점에 비추어 달리 볼 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보임.

따라서 사용자가 정당한 이유 없이 해고하는 경우는 부당해고에 해당되어 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 권리를 구제받을 수 있으며, 계속 근로의사가 있을 경우 사용자의 권고사직을 받아들이지 않아도 법적 문제는 없다고 사료됨.

노무법인 푸른 솔 (전국 상담 1544-1557)

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직업훈련학교가 근로자를 고용하여 일정 기간 동안 강의실 내부 인테리어 공사를 행한 경우라면 근로기준법이 적용

단체협약에 따라 지급하는 근무복이 복리후생비에 해당할 것이다

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