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단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약의 계속 효력을갖는다는 규정이 없는 경우
【 본 문 】 위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 대하여 우리 위원회는 이를심사하고 주문과 같이 판정한다 [주 문] 1. 초심 결정은 이를 취소한다. 2. 본 건 재심신청은 부당해고로 인정한다. 3. 재심피신청인은 재심신청인을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간중 받을수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다. 제 1. 우리위원회가 인정한 사실 1. 당사자 가. 재심신청인 이○학 (이하 '신청인'이라 한다)은 1989. 10. 19. 재심피신청인 회사에 운전기사로 입사하여 근무하다가 1995. 10. 7. 해고된 자이다. 나. 재심피신청인 조○동 (이하 '피신청인'이라 한다)은 위 주소지에서 근로자40여명을 고용하여 택시운송업을 경영하는 (주) 이성운수 (이하 '회사'라한다. 2. 관련사실에 대한 인정 가. 신청인은 1994. 12. 1. 경기도 이천군 지역택시노동조합 조합장에 선출(임기 : 1994. 12. 1. ~ 1996. 11. 30.)되어 단체협약 제10조(노조전임)제1항(만근의 50%를 전임으로 인정한다) 규정에 의거, 그동안 전임근무(월 만근일수 19일중 10일)를 하였으며, 신청인은 피신청인에게 1995. 8.5. (8. 9. ~ 23.)과 같은 해 9. 5. (9. 7. ~ 22) 노동조합 전임근무요청(공문)을 한 바 있으나, 피신청인은 단체협약 유효기간이 1995. 4. 30.종료되고, 노동조합법 제35조 규정에 따라 여유효기간을 포함하더라도 같은 해 7. 31. 만료되므로 노동조합 전임근무를 인정할 수 없으므로 조합전임 해제 및 근무명령 복귀지시를 같은 해 7. 31. 구두 통보하고, 같은해 8. 1. ~ 9. 28. 까지 피신청인 회사에 공고한 사실, 나. 피신청인 회사 단체협약은 1993. 4. 30. 체결되어 1993. 5. 1. 부터 시행되었고, 같은 협약 제70조(유효기간)에 "본 협약의 유효기간은 2년으로한다.", 같은 협약 제72조(효력의 지속)에 "유효기간이 만료되더라도 갱신을 위한 교섭이 진행 중일때는 본 협약은 계속 효력을 갖는다." 라고명시되어 있는 사실, 다. 신청인과 피신청인은 새로운 단체협약의 체결을 위해 1995. 4. 28. 부터14차에 걸쳐 교섭을 진행하다가 결렬되자 같은 해 9. 4. 노동쟁의 발생신고를 한 바 있고, 같은 해 9. 28. 제16차 교섭에서 단체협약을 체결한 사실, 라. 피신청인이 단체협약 유효기간 만료에 따라 노동조합 전임해제 및 원직복귀 명령을 하자, 신청인이 동 기간은 단체협약 교섭 중이므로 이로 인한교섭의 장애를 예방코자 1995. 8. 8. 연차휴가 10일 (1995. 8. 12. ~ 26.)을 신청하였으나 3일만 인정하고 7일간은 무단결근으로 처리하였고, 같은해 9월은 전임근무를 인정치 않아 10일간 무단결근으로 인정하여 같은 해10. 7. 신청인 참석하에 징계위원회를 개최하고 취업규칙 제6조(규정준수의무), 제18조(지시사항 명령 불복종), 제19조 제2항(회사 지시명령 준수)제22조(무단결근 7일 이상), 제36조(연차휴가 위반), 제37조(연차휴가 변경), 제76조(징계사항) 규정 위반 혐의로 징계해고한 사실. 제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거 1. 신청인의 주장 가. 노·사간에 1993. 4. 30. 단체협약을 체결하고 같은 해 5. 1. 부터 시행하여 1995. 4. 30. 동 협약 유효기간이 만료되나, 같은 협약 제72조(효력의 지속)에 "유효기간이 만료되더라도 갱신을 위한 교섭이 진행중일때는본 협약은 계속 효력을 갖는다." 고 명시되어 있는 바, 새로운 단체협약체결을 위한 교섭이 1995. 4. 28. 부터 진행중에 있었으므로 같은 해 8.5. (8. 9. ~ 23.) 노동조합 전임근무요청을 한 바 있는데, 피신청인은 단체협약 유효기간이 같은 해 4. 30. 종료되고, 노동조합법 제35조 규정에따라 여휴효기간을 포함한다 하더라도 같은 해 7. 31. 유효기간이 만료되므로 이를 인정할 수 없다며 노조 전임해제 및 근무복귀지시를 한 바 있어, 당시 피신청인과 단체교섭 중이므로 노·사간 마찰을 피하고자 같은해 8. 8. 연차휴가 10일(1995. 8. 12. ~ 26.)을 신청하였음에도 불구하고3일은 인정하고 7일은 무단결근으로 처리하였고, 같은 해 9. 5. 9월중 노조전임 근무요청을 하였으나 이를 인정치 않고 무단결근으로 처리하였다. 나. 이와같이 피신청인은 신청인의 노동조합 전임근무 요청을 무시하고 1995.10. 7. 취업규칙 제6조(규정준수의무), 제18조(지시사항 명령 불복종),제19조 제2항(회사 지시명령 준수), 제22조(무단결근 7일 이상), 제36조(연차휴가 위반), 제37조(연차휴가 변경), 제76조(징계사항) 규정 위반혐의로 징계해고한 것은 단체협약 위반일 뿐 아니라 근로기준법 제27조 제1항의 정당한 징계사유로 인정할 수 없으므로 취소되어야 마땅하다. 2. 피신청인의 주장 가. 노동조합법 제35조 규정에 의거, 단체협약의 유효기간은 2년 3월이므로1993. 5. 1. ~ 1995. 7. 31. 로써 그 효력이 종료되었으므로 이를 신청인에게 1995. 7. 31. 구두로 통보하였고, 같은 해 8. 1. ~ 9. 28. 회사 게시판에 단체협약이 종료된 사실과 함께 조합전임 해제 및 근무명령 복귀지시를 수차례 하였음에도 불구하고 신청인은 이를 이행치 않았으며, 신청인이 1995. 8. 5. 신청한 연차휴가는 근로자의 하계휴가 및 신규교육등의 문제로 3일은 승인하고, 나머지는 3일간씩 분리 사용하도록 지시하였음에도 이를 거부하고 무단결근하였으며, 나. 신청인이 1995. 8월중에 7일 무단결근하여 같은 해 9. 5. 1차 징계위원회에 회부하였으나 반성의 기회를 주기위해 이를 보류하였는데, 같은 해 9월중에 다시 10일이나 무단결근한 바 있어 같은 해 10. 7. 2차 징계위원회를 개최하고 신청인에게 진술의 기회를 부여한 후 취업규칙 제6조(규정준수의무), 제22조(무단결근 7일이상), 제36조(연차휴가 위반), 제37조(연차휴가 변경), 제76조(징계사항) 규정 위반사유로 징계해고한 것은 정당한 조치임. 3. 판 단 본 건 신청에 있어 위 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출한 쌍방 관계증빙자료 및 우리 위원회 심문사항 등을 종합하여 살피건대,피신청인은 신청인의 노동조합 전임근무 요구에 대해 단체협약이 만료되었으므로 노동조합 전임을 인정하지 아니하고, 노동조합 전임해지 및 근무명령복귀지시를 이행치 않은 신청인을 무단결근으로 인정하였으므로 본건의 쟁점은 단체협약 효력의 인정 여부에 있다 할 것인 바, 가. 노동조합법이 단체협약 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지못해 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고, 그렇게 되면 단체협약에의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노·사 관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 될 것을 우려하여 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하나, 노동조합법 제35조 규정은 단체협약의 유효기간 만료 이후 협약갱신을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약의 계속 효력을갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 전항 제 1의 2.'가', '나'항에서 인정한 바와같이 피신청인 회사 단체협약 제72조(효력의 지속)에 유효기간이 만료되더라도 갱신을 위한 교섭이 진행중일 때는본 협약은 계속 효력을 갖는다고 명시되어 있고, 나. 전항 제1의 2. '다', '라'항에서 인정한 바와같이 신청인과 피신청인은새로운 단체협약 체결을 위해 1995. 4. 28. 부터 16차 교섭에서 단체협약을 체결한 사실이 인정되므로 신청인이 단체협약 제10조 (노조전임) 규정에 따라 노동조합에서 선출된 조합장에 대하여 만근의 50%를 전임으로 요구한 기간을 피신청인이 인정치 아니하고 무단결근(1995. 8월중에 7일,같은 해 9월중에 10일)으로 처리하여 징계해고 한 조치는 부당하다 할 것이다. 《대법원 판례 1993. 2. 9. 판결 92 다 27102》따라서, 우리 위원회는 이와 결론을 달리 한 초심지노위의 결정을 취소하고, 근로기준법 제27조의 3과 노동위원회법 제 19조, 제20조 및 노동위원회 규칙 제37조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. 의장 공익위원 고흥소 공익위원 김진경 공익위원 함영업
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 근로자를 전보시킬 경영상의 필요가 인정되지 아니한 일련의 사실 등을 비추어 볼때, 이는 부당전보라 판단된다 |
 회사가 승진에 제한을 가하는 경고조치를 한 것은 불이익 취급에 의한 부당노동행위이다 |
