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근로자에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.
【 본 문 】 이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다. [초심주문] [경기지방노동위원회 2006. 7. 25. 판정, 2006부해314] 1. 이 사건 사용자가 2006. 2. 28. 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간동안 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. [재심신청취지] 초심지노위의 명령을 취소하고, 근로자의 초심 구제신청을 기각하라. [이 유] 제1. 우리 위원회가 인정한 사실 1. 당 사 자 가.신○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 함)은 2002. 2. 10. 주식회사 모비딕에 입사하여 연구개발실 H/W 개발담당으로, 2004. 11. 22.부터 A/S담당 대리로 근무하던 중 2006. 2. 28. 해고된 자이다. 나. 사용자(재심신청인) 주식회사 모비딕(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘모비딕’이라 함)은 2002. 2. 1. 설립되어 위 소재지에서 상시근로자 30여명을 고용하여 내비게이션을 제조ㆍ도소매하는 자이다. 2. 관련 사실에 대한 인정 이 사건 양 당사자의 주장과 초심지노위의 기록, 각종 입증자료의 기재내용과 재심신청 이유서 및 답변서의 전 취지, 우리 위원회 심문회의에서의 진술내용 등을 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다. 가. 이 사건 근로자는 2002. 2. 10. 채용당시 호봉제 근로계약을 체결하고 입사하였으나 입사 이후 이 사건 사용자의 요구에 따라 이 사건 근로자를 포함한 모든 근로자들이 연봉제로 근로계약을 전환하였다.〔노 제2호증 연본 근로계약서(2005. 3. 1.)〕 나. 이 사건 근로자는 2005. 3월 “직급기준 연봉 26,100,000원과 식대 1,104,000원의 합계금액 27,204,000원을 계약연봉으로 하고, 계약기간은 2005. 3. 1.부터 2006. 2. 28.까지로 하며, 기간만료일까지 새로운 계약이 체결되지 않으면 근로계약이 합의해지된 것으로 본다.”는 내용의 연봉 근로계약을 체결하였다.〔노 제2호증 및 사 제1호증 연봉 근로계약서〕 다. 2005. 5월과 6월에 성남개인택시조합 e-푸른콜로부터 이 사건 근로자의 A/S관련 불만족 민원이 제기된 사실이 있고, 같은 해 12월에 실시한 인사고과 결과는 C-의 평점을 받았다.〔사 제2호증 A/S과실로 인한 업체 항의 관련 자료, 사 제5호증 영업팀 평가〕 라.이 사건 사용자는 2006. 1. 1.부터 연봉계산 및 지급 등과 관련한 사항을 규정한 연봉제 운영 세부지침을 마련하여 시행하고 있다.〔노 제10호증 연봉제 운영 세부지침〕 마.이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 2006년도 연봉액을 전년도의 27,204,000원보다 10,000,000원이나 삭감된 17,204,000원을 제시하여 이 사건 근로자가 이를 거부하자 2006. 2. 20. 연봉협상 결렬을 이유로 같은 달 28일자로 권고사직을 통보하였으며, 2006. 2월에는 일방적으로 연봉기준 1,000만원이 삭감된 금액에 해당하는 1월분 급여를 지급하였다.〔노 제3호증 통지서〕 바.이 사건 근로자는 사용자의 지시에 따라 2006. 2. 21. 및 2. 22. 안현철에게 업무를 인계하고, 사우회로부터 퇴직위로금과 송별선물을 지급받고 2006. 3. 1.부터 회사에 출근하지 않았으며, 같은 해 3. 8.에는 고용보험 수급자격 신청을 하여 실업급여를 지급받았다.〔사 제8호증 업무인수인계서, 노 제9호증 고용보험 수급자격증〕 사. 이 사건 사용자는 초심지노위 조사과정에서 연봉협상 결렬에 따라 근로계약을 갱신하지 않았을 뿐 해고한 사실이 없다는 주장을 하였으나 우리 위원회 재심과정에서는 근로계약기간에 대하여는 기간의 정함이 없이 채용된 근로자임을 인정하였다. [관련 규정] ※ 취업규칙 1.3 (종업원의 정의) 이 규정에서 종업원이라 함은 이 규정이 정한 절차에 의하여 회사에 채용된 자를 말하며 다음과 같다. 다만, 기간이 정하여진 임시종업원에게는 이 규정을 적용하지 아니한다. 1.3.1 사원 1.3.2 수습사원 4.1 (임금) 종업원의 임금, 상여 기타수당에 관하여는 따로 정하는 임금 규정에 따른다. 8.2 (징계) (주)모비딕 종업원은 가족적인 분위기에서 회사규정을 잘 지키고 있으나 위반하였을 시 징계위원회에 회부되어 징계처분을 받게 된다. 8.3 (징계의 종류 및 방법) 8.3.1 견책 - 반성문을 받고 훈계한다. 8.3.2 감급 - 1개월 이내의 기간 기본급의 10% 이하 감액한다. 8.3.3 정직 - 3개월 이내의 기간 출근을 중지하고 해당 기간 중 결근으로 보며 무급 강직직위 또는 직급을 감하한다. 8.3.4 권고사직 - 권고로 사직원을 제출하여 퇴직시킨다. 8.3.5 징계해고 - 예고기간 없이 즉시 해고한다. ※ 연봉제 운영 세부지침(2006. 1. 1. 시행) 제3조(적용대상) 본 지침은 (주)모비딕에 근무하는 전 직원 및 계약직 직원을 적용대상으로 한다. 제4조(적용기간) 연봉계약기간은 1월 1일부터 당해연도 12월 31일까지 1년간으로 함을 원칙으로 하며 연봉계약기간의 만료 이후에도 계속 연봉재계약이 이루어지지 않을 시에는 전년도 연봉에 준하여 지급하되 연봉이 갱신 체결되면 당해연도 1월1일부터 소급 적용한다. 제26조(기본급 운영) 기본급은 다음과 같이 조정, 운영한다. ①기본급은 전년도 회사의 경영성과, 경쟁업체인상률, 물가상승률 등을 고려하여 적용한다. ② 계산방식 = 전년도 개인별 연봉(기본급분) × 변수(%) 제30조(능력급 운영) 능력급은 다음과 같이 조정, 운영한다. ① 능력급은 개인의 능력과 업적의 평가에 의하여 개인별 차등 적용한다. ④ 연속 3회 이상 D등급 판정시 인사위원회의 의결을 거쳐 감봉 및 강등의 인사조치를 취할 수 있다. 아.이 사건 근로자가 2006. 5. 26. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다.)에 부당해고 구제신청을 제기하여 같은 해 7. 25. 초심지노위가 이를 부당해고로 인정하자 이 사건 사용자가 같은 해 7. 31. 초심지노위의 명령서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 8. 18. 우리 위원회에 재심을 신청하였다. 제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거 1. 근로자 주장 요지 연봉협상은 이 사건 사용자가 일방적이고 비합리적인 주장을 하여 결렬되었음에도 이 사건 사용자는 정당한 사유도 제시하지 못하고 일관성도 없이 상황에 따라 다른 사유를 들며 근로자를 해고한 것이고, 이 사건 사용자는 재심과정에서 이 사건 근로자의 업무인계 행위와 퇴직위로금 및 송별선물 수령, 실업급여 수급 등을 이유로 근로자가 자의로 퇴직하였다고 주장하고 있으나 이는 진정한 사실에 근거한 주장이 아니며 근로자에 대한 해고를 정당화하기 위한 주장에 불과함. 2. 사용자 주장 요지 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 연봉액에 대한 의견 불일치, A/S 과실로 인한 고객 불만 초래, 사우회 총무로서 경조금 편취 등의 사유가 있어서 사직을 권유하자 이 사건 근로자가 스스로 사직한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 해고한 것이 아니고, 이는 근로자의 2차례의 업무인계 행위나 퇴직위로금 및 송별선물 수령, 실업급여 수급 등으로 미루어 보더라도 알 수 있다는 주장임. 3. 우리 위원회의 판단 이 사건 양 당사자 주장과 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 입증자료와 심문사항 등을 종합하면 이 사건은 근로자가 자발적 의사에 따라 퇴직한 것인지 아니면 사용자가 해고를 하였는지 여부가 이 사건의 쟁점이라고 할 것이므로 이에 대하여 판단한다. 가. 이 사건 근로자에 대한 해고가 있었는지 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 연봉액에 대한 의견 불일치, A/S 과실로 인한 고객 불만 초래, 사우회 총무로서 경조금 편취 등의 사유가 있어서 사직을 권유하였을 뿐 해고한 사실이 없다고 주장하고 있어 이에 대하여 판단한다. 위 인정사실에서 본 바와 같이 이 사건 사용자는 초심지노위에서는 당초 이 사건 근로자가 2006년도 연봉 제시액을 거부하여 권고사직을 하였다고 주장하다가 주장을 번복하여 근로계약기간이 만료되어 근로계약이 해지된 것이라고 주장을 하고, 우리 위원회 재심에서는 다시 계약기간 만료에 대하여는 기간의 정함이 없이 채용된 근로자임을 인정하는 등 이 사건 사용자의 주장에 신빙성이 전혀 없을 뿐만 아니라 이 사건 사용자는 합리적인 이유도 없이 근로자의 2006년도 연봉을 이전보다 1,000만원(37%)이나 삭감된 1,720만원을 제시(1월분 임금은 실제로 삭감된 금액을 지급)하는 등으로 근로자의 사직을 유도한 점, 이 사건 근로자가 이에 응하지 아니하자 2006. 2. 20. 연봉협상 결렬을 사유로 2006. 2. 28.자로 사직일자까지 지정하여 사직권고 통지를 한 점, 이 사건 근로자가 사직서를 제출한 사실도 없다는 점 등을 감안할 때 이 사건 사용자의 2006. 2. 20.자 사직권고 통지서는 해고통지서에 해당한다는 이 사건 근로자의 주장을 수긍할 수 있고, 근로자가 스스로 사직 하였다는 이 사건 사용자의 주장은 이를 인정할 수 없다. 이 사건 사용자는 근로자가 사용자의 권고사직 통보를 받고 업무를 인계하고 사우회의 퇴직위로금과 송별선물을 수령하고, 2006. 3. 1.부터 출근하지 아니한 것을 이유로 이 사건 근로자가 자발적 의사에 따라 퇴직한 것이라고 주장하나, 이는 위 인정사실에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자로부터 권고사직(해고) 통지와 업무인계 지시가 있었고, 이에 따라 이 사건 근로자가 사우회로부터 당연히 지급받아야 할 퇴직 위로금과 송별선물을 수령하고 같은 해 3. 1.부터 회사에 출근할 수가 없었던 것이고, 실직후의 생계를 위하여 실업급여를 신청하여 지급받을 수밖에 없었을 것이라는 점 등을 감안하면 이 사건 근로자가 스스로 사직하였다는 이 사건 사용자의 주장은 이를 인정할 수 없다. 나. 이 사건 해고에 대하여 이 사건 해고처분의 정당성 여부에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자는 2006. 2. 20.자 통지서에서 ‘연봉협상 결렬’을 권고사직(해고)사유로 제시하고 있으나, 이 사건 근로자가 사용자의 취업규칙에 의한 감봉이나 강등의 징계를 받은 것도 아니고 연봉제 세부 시행지침에 의하더라도 “기본급은 전년도 경영성과, 경쟁업체 인상률, 물가상승률 등을 감안하여 결정하고 능력급은 연속 3회 이상 D등급 판정 시 인사위원회의 의결을 거쳐 감봉 및 강등”할 수 있도록 규정하고 있음에도 이 사건 사용자는 합리적인 이유도 없이 근로자의 2006년도 연봉을 전년도보다 1,000만원이나 삭감하여 17,204,000원을 제시하였다는 점을 감안하면 이에 응하지 않았다고 하더라도 이는 해고사유로 삼을 수는 없을 뿐만 아니라 설령 해고사유가 존재한다고 하더라도 취업규칙에 의한 징계절차도 거치지 아니하고 근로자를 해고하였다면 이는 징계사유의 인정여부와는 상관없이 당연 무효라고 할 것이다. 다. 결 론 그렇다면, 이 사건 사용자의 2006. 2. 28.자 근로자에 대한 권고사직 조치는 사직의 의사가 없는 근로자를 일방적으로 해고한 부당해고에 해당하므로 우리 위원회의 판단과 결론을 같이한 초심지노위의 명령은 정당하고, 이 사건 사용자의 재심신청은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제29조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. 위원장 박래영, 하경효, 김소영, 담당 심사관 김병억
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 갱신거절의 합리적인 근거를 제시하지 못하는 이 사건 갱신거절은 부당하다. |
 납입고지서에 의하지 않고 조사징수통지서만으로 행한 산재보험료부과처분은 위법, 부당하다. |
