|
|
|
|
부당노동행위 의사 2004. 6. 7 (월) 과 목 : 부당노동행위제도론 담당교수 : 박 종 희 교수님 발 표 자 : 노동법학과 배 영 봉 노동법학과 박 건 - 목 차 - I. 서 론 1. 문제의 제기 2. 논의의 범위와 방법 Ⅱ. 부당노동행의 의사의 개념 1. 부당노동행위 의사의 개념 2. 부당노동행의 의사의 필요성 3. 입증 책임 Ⅲ. 부당노동행위 의사와 정당한 처분과의 경합 1. 부당노동 행위 성립 부인설 2. 인과 관계설 3. 결정적 동기설 4. 상당 인과 관계설 Ⅳ. 부당노동행위 판정의 분석 1. 노동위원회 판정의 분석 2. 판례의 분석 V. 결 론 I. 서 론 1. 문제의 제기 사용자가 헌법이 보장한 근로 3권을 침해하는 것을 방지하고 또는 침해한 경우 그 피해를 신속히 구제하기 위해 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라고 함)에서는 부당노동행위 구제 제도를 두고 있다. 그러나 최근 노동현장에서 발생하고 있는 노사분쟁의 중요한 이유 중의 하나가 사용자의 부당노동행위이고 이로 인하여 깊어진 노사 갈등은 사회갈등의 원인으로까지 확대되고 있다. 이는 근로자의 보호를 위한 입법적인 규범이 노동현장에서 사용자의 부당노동행위를 근절시키지 못함으로써 근로자와 노동조합의 불만이 커진다는 것을 의미 한다 이와 같이 부당노동행위제도가 그 취지에 따라 운영되지 못하는 중요한 원인 중의 하나가 사용자의 부당노동행위를 직접적으로 밝히는 것은 물론이고 간접적으로 추정하는 것이 쉽지 않기 때문이다. 이는 노조법이 사용자의 부당노동행위 의사를 부당노동행위의 성립여부를 판단하는 중요한 기준으로 제시하고 있음에도 불구하고 현실적으로 그 의사를 파악하거나 입증하는 것이 어렵기 때문이다 2. 논의의 범위와 방법 제시된 과제를 분석하기 위해 부당노동행위 의사와 관련된 개념을 검토하는 것이 필요하다. 특히 부당노동행위의사와 관련하여 그 의사의 입증책임 문제는 중요하다. 부당노동행위 의사의 존재여부 자체가 부당노동행위 구제신청이 기각되는 중요한 이유가 안 된다고 하더라도 입증책임에 관해서는 중요한 원인이 될 수 있기 때문이다 개념을 검토한 후 노동위원회와 판례의 입장을 분석함으로써 실제 노조법의 해석과 운영에서 부당노동행위의사가 어떻게 추정되고 이러한 부당노동행위의사가 판결에 어떠한 영향을 미치는지 확인하는 것이 필요하다. 결론에서는 부당노동행위의사와 관련한 문제점과 관련된 해결방안을 제시하고자 한다 Ⅱ. 부당노동행의 의사의 개념 1. 부당노동행위 의사의 개념 부당노동행위 의사의 개념에 대해선 단결권침해에 대한 사용자의 적극적인 의사내지는 의욕이라고 보는 의욕설(주관적 인과 관계설) 의 입장과 사용자의 단결권 침해의사까지는 필요 없고 사용자가 단결권을 침해하는 행위를 하고 있다는 것의 표상만으로 족하다는 표상설(객관적 인과 관계설) 의 입장이 대립하고 있으나 두 입장 모두 부당노동행위 의사를 필요로 한다는 점을 전제로 하고 있다는 점에서는 이론적으로는 크게 다르지 않다. 그러나 의욕설의 입장과 같이 부당노동행위가 성립하기 위해서 적극적인 의사를 필요로 한다면 입증의 어려움 때문에 부당노동행위의 성립기준이 보다 엄격히 적용되게 될 것이다. 따라서 단결권 침해의 결과를 중요시하는 표상설이 침해의 결과에 대한 부당노동행위의 예방과 신속한 구제를 목적으로 하는 제도의 취지상 현실적으로 타당하다고 할 것이다. 2. 부당노동행위 의사의 필요성 비열계약의 경우에는 부당노동행위 의사가 계약에 내제되어 있으므로 부당노동행 의사의 존부여부가 별 문제가 되지 않으며 단체교섭거부의 경우에는 단체교섭을 요청받은 사용자가 이를 거부할 정당한 이유가 있었는가를 밝힘으로써 이의 부당노동행위여부를 판단할 수 있기 때문에 사용자가 노동조합을 싫어하고 조합 활동을 약화시키기 위해 교섭을 거부했다는 의사의 증명은 필요하지 않게 된다. 또한 지배 개입의 경우에도 지배 개입의 행위가 있었다는 것을 증명하는 것만으로 부당노동행위를 인정하는 것이 부당노동행위 제도의 취지상 합당할 것이라 하겠다. 그러나 불이익취급의 경우에는 노조법 제 81조 1호와 5호의 규정에서 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것’이 원인이 되어 ‘근로자에게 불이익을 주는’ 행위의 결과가 발생하고 그 원인과 불이익을 주는 행위라는 결과사이의 관계를 ‘ ~한 것을 이유로’라는 표현으로 나타내고 있다. 즉 근로자의 정당한 조합 활동과 사용자의 불이익을 주는 행위사이의 인과관계가 성립하는 경우에는 부당노동행위가 성립한다. 여기서 ‘~한 것을 이유로’라는 표현을 사용자의 부당노동행위의사가 있을 때에 한하는 것이라고 해석하는 견해가 일반적이다. 따라서 불이익취급의 경우에는 부당노동행위 의사가 전제되어야 한다. 다만 인과관계의 존재라는 것이 객관적으로 확인하기 어렵다는 문제가 남는다. 학설은 반 조합적 의사내지는 노동조합에 대한 반감과 같은 주관적인 요소를 포함하여 인과관계의 의미로 이해하려는 주관적 인과관계설과 노동자의 노동3권 보장 활동과 사용자의 불이익 취급 사이의 객관적 인과관계만 있으면 족하다는 객관적 인과관계설로 대립된다. 그러나 주관적 인과 관계설은 현실적으로 부당노동행위의사를 인정하기 어렵게 만듦으로써 부당노동행위의 성립을 어렵게 하는 것은 물론 정당한 노동3권의 활동을 제도적으로 보장하려는 부당노동행위 제도의 취지에 어긋나기 때문에 객관적 인과관계설이 타당하다고 여겨진다. 3. 입증 책임 노동분쟁뿐 아니라 노동분쟁 이외의 분야에서도 이론적으로 난해함에도 불구하고 실제로 소송과 같은 법률분쟁 절차에서는 승패를 좌우하는 중요한 요소가 입증책임이다. 그러나 부당노동행위의사의 입증책임에 대한 논의가 풍부하지 않다. 다만 부당노동행위의사는 객관적으로 표출되지 않는 내심의 의사이기 때문에 외부에 나타난 객관적 사실을 통해 종합적으로 판단할 수밖에 없다는 것이 대부분 학자들의 중론인 것 같다. 즉 사용자의 구체적이고 객관적인 행위로부터 주관적 의사를 추론할 수 있는 간접증거가 있으면 족하다고 보는 것이다. 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 중요한 외형적 사항은 다음과 같이 4가지로 분류할 수 있다 1) 사용자의 반 조합적 태도 사용자의 반 조합적 태도란 사용자의 태도가 외부에 표출된 것으로 사용자가 조합을 해산하라고 성명을 발표하거나 조합간부에게 조합결정에 대해서 질책하거나 노동자의 참가에 대하여 사용자가 불평을 하는 등의 태도가 그 대표적인 예가 될 수 있다. 2) 처분의 시기 처분이 이루어진 시기도 추정의 증거가 된다. 조합 활동이 활성화된 직후에 처분이 있었다면 조합 활동을 꺼려서 처분을 했다는 추정의 가능성이 커지며 업무상 필요도 없는 데 급히 출장을 명하거나 특히 처분을 받은 자가 조합 활동에 중요한 역할을 했다면, 반 조합적 의사가 있다는 것을 추정될 수 있으며 조합의 성립에 결정적인 시기에 조합간부가 해직된 경우에는 조합을 와해시키려는 의도로 추정되기 쉽다. 또한 처분의 대상이 되는 사건이 발생한 때보다 처분이 너무 지연된 경우에도 특별한 사정이나 동기를 추정케 하는 증거가 될 수 있다. 3) 불평등한 처분 동일한 행위에 대해서 조합탈퇴자에게는 처분을 하지 않고 조합원에 대해서는 중한 처벌을 하거나 과거에는 묵인된 행위에 대해서 유독 특정인의 행위에 대해서만 처분이 거론되는 경우 등은 다른 원인이 있다는 것을 추정케 하는 증거가 될 수 있다. 4) 처분이유의 불합리, 처분 후의 조합 활동의 쇠퇴 등 처분을 받은 자에 대해서 처분의 이유를 명확히 밝히지 않거나 전혀 합리성이 없는 사유만을 대는 경우, 또는 처분이 이루어진 이후 조합 활동이 갑자기 쇠퇴하는 경우에도 사용자의 부당노동행위의사가 추정될 수 있다 Ⅲ. 부당노동행위 의사와 정당한 처분과의 경합 사용자가 노동자에 대해서 해고 기타 처분을 한 경우 이 처분에 대한 정당한 이유가 존재함과 동시에 부당노동행위의사도 추정되는 경우에 부당노동행위의 성립여부를 어떻게 판단해야 할 것인가에 대한 문제가 생긴다. 이것을 일반적으로 부당노동행위의사와 처분의 정당한 이유사이의 경합이라고 한다 1. 부당노동행위 성립 부인설 사용자의 부당노동행위의사를 추정할 수 있다고 해도 해당 처분에 정당한 사유가 있는 한 부당노동행위는 성립되지 않는다는 입장이다. 이 설에 의하면 부당노동행위가 성립하기 위해서는 반드시 해당 처분에 대한 사용자의 정당한 사유가 전혀 존재하지 않아야 한다. 그러나 이와 같이 엄격한 조건을 필요로 할 경우 부당노동행위의 인정이 어렵게 되어 결국 사용자의 노동3권 침해행위를 금지하는 부당노동행위제도의 취지를 훼손할 우려가 있다 2. 부당노동행위 성립긍정설 부당노동행위가 인정되는 한 처분의 정당한 이유의 존부여부와 관계없이 부당노동행위가 성립한다는 설이다. 이 설에 의하여 부당노동행위가 성립하기 위해서는 부당노동행위 의사가 필요하고 이러한 의사가 추정된다면 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 있다. 다만 이러한 경우 노동자에 대한 사용자의 처분권을 완전히 무시해도 되는 사유에 대한 충분히 논거가 부족하다. 따라서 위법한 조합활동에 대해서 면죄부를 줄 수 있는 가능성이 있다. 3. 결정적 동기(원인)설 부당노동행위와 다른 처분사유 중에서 처분을 결정하게 한 결정적 동기가 어느 쪽인가를 판단하여 부당노동행위의 성립여부를 결정해야 한다는 입장이다. 이 설은 이전의 두 설의 단점을 보완할 수는 있지만 불이익취급에 이르는 여러 가지 동기 중에서 결정적 동기를 가려내야 하는 곤란한 문제를 노동위원회나 법원에 전가하고 결과적으로 판단자의 주관에 크게 의존하게 되는 문제점이 있다. 더욱이 근로자에게 과도한 입증책임을 부담시키는 결과가 초래될 수 있다. 4. 상당 인과 관계설 조합 활동이 다른 동기에 비해 중요한 원인이라고 추정할 필요는 없고 다만 조합 활동이 불이익처분을 결정하는데 필요한 불가결한 원인중의 하나였다면 충분하다는 입장이다. 이 설에 의하면 조합 활동이 다른 여러 원인과 결합해서 불가결한 원인중의 하나가 된다면 부당노동행위 성립을 결정하는 충분한 원인이 될 수 있다. 따라서 여러 가지 원인 중 조합 활동이 가장 중요한 원인이 아니었다고 해도 불이익처분의 의사결정에 중요한 요소로 작용했다는 것이 추정만 되면 부당노동행위로 인정될 수 있다. 단결권 보장의 취지와 부당노동행위제도의 취지에 비추어볼 때 상당인과관계설이 가장 타당하다고 인정되고 있다 Ⅳ. 부당노동행위 판정의 분석 1. 노동위원회 판정의 분석 1) 인정된 사례 ① 불이익 취급 또는 차별적 취급에 관해 판단한 내용을 보면 ‘사용자가 정당한 이유나 달리 판단할 수 있는 반증자료를 제시하지 못하는 경우 노동조합 가입을 이유로 한 불이익처분으로 부당노동행위에 해당 한다’, 또는 ‘정당한 사유없이 조합원에 대해서만 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위가 성립 한다’ 또는 ‘담임직 박탈과 교사의 직위해제에 관한 명백하고 객관적인 증거가 없고 불이익취급에 이르는 과정 등을 종합적으로 볼 때 부당노동행위에 해당 한다’ 또는 ‘ 정리해고를 하면서 해고된 자들은 모두 조합원인 점, 비조합원들에게는 명예퇴직을 받아주지 아니한 점 등을 종합할 때 부당노동행위에 해당 한다’라고 하였다. ② 지배 ․ 개입에 관해 ‘노동조합의 집행부와 이에 비판적인 세력이 대립하고 있는 사정 아래서 연가신청을 차별적으로 불허한 것은 가존 노동조합 집행부에 유리하고 집행부를 비판하는 활동을 계속하던 근로자 측에는 불리한 결과가 초래될 수 있음을 사용자가 인식한 행위로 볼 수 있으므로 부당노동행위에 해당한다.’ 또는 ‘노동조합을 비난하는 유인물을 사용자가 직접 작성하여 직원들에게 배포한 행위 및 노동조합원들에게 노동조합 탈퇴를 강요 내지 유인한 것으로 추정할 수 있다는 점에서 부당노동행위에 해당한다.’라고 하였다 ③ 불이익처분으로 인한 지배․개입에서는 ‘근로자를 조합원자격으로 배제할 의도가 인정되는 바, 동 인사발령은 사용자의 경영상 필요성은 표면적인 이유일 뿐 실질적으로는 노조활동을 불가능하게 한 불이익처분이며, 노동조합운영에 지배․개입하여 노조조직을 약화시키기 위한 부당노동행위가 성립한다.’라고 판단한 예가 있다. 2) 부정된 사례 ① 불이익취급과 부당노동행위에 관한 판단을 보면 ‘노동조합의 설립을 혐오하여 이를 방해할 의도로 근로자들을 해고한 것이라고 인정할 만한 증거가 없으므로 근로자들의 징계해고는 불이익취급으로서의 부당노동행위로 인정하기 어렵다’ 또는 ‘정당성의 한계를 벗어난 것으로 불법파업과정에서 폭력․업무방해 등 귀책사유가 발생된 파업 주동자들을 징계에 회부하여 해고 등 징계 처분한 것은 부당노동행위에 해당되지 아니한다.’ 그리고 ‘부당노동행위가 성립하기 위해서는 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 자에게 있는 것이나 연장근로를 배제한 증거를 찾을 수 없을 뿐만 아니라 근로자가 이러한 증거를 제시하지 못한 이상 사용자의 부당노동행위가 있었다고 판단되지 아니한다.’라고 하였다 ② 단체교섭의 거부 또는 해태에 대해서는 ‘사용자가 고의로 단체교섭을 거부하려는 부당노동행위 의사가 있었다고 단정할 만한 명백하고도 객관적인 입증자료가 없는 이상 신청인 노조를 복수노조로 판단하여 단체교섭을 거부한 행위를 부당노동행위로 볼 수 없다.’라고 하였다 ③ 사용자의 일정한 행위가 지배․개입에 의한 부당노동행위에 해당하는 지에 관한 판단을 보면 ‘연봉제를 도입하면서 노동조합과 합의 없이 추진하고 연봉제 실시로 인하여 조합원들의 임금이 삭감되었다 하더라도 그 목적이 노동조합을 지배 ․ 개입할 의사없이 이루어진 경우에는 부당노동행위로 볼 수 없다’ 또는 ‘계약직 근로자에게 파업기간 중에 근로계약 해지예고를 통보한 점 등은 원만한 노사관계유지를 위하여 부적절한 면도 있으나 이 점만으로 사용자 측의 부당노동행위의사가 존재하는 것으로 볼 수 없어 노동조합 단결력을 약화시키는 부당노동행위를 하였다는 주장은 그 이유가 없다’ 그리고 ‘사용자가 노동조합 활동에 대하여 어떠한 방해 내지 압력을 가하였는지에 관한 구체적인 입증을 하지 못한고 있는 이상 부당노동행위를 하였다고 볼 수 없다’라고 하였다. ④ 불이익취급으로 인한 지배․개입이 성립하는지에 관해 ‘사용자가 해고를 한 것이 인사권을 남용한 부당해고라 할지라도 노동조합활동을 한 이유만으로 불이익을 가하였다거나 노동조합의 운영에 지배․개입하고 노동조합과 단체협약을 체결하지 않을 목적으로 해고한 것으로 단정할 수 없어 부당노동행위의 성립을 인정할 수 없다고 판단하였다. 3) 판 단 위의 구제명령이 인정 또는 부정된 사례에 따르면 부당노동행위가 성립하기 위한 요건으로서 부당노동행위 의사가 필요한지 여부 또는 그러한 의사와 입증책임과의 관계 그리고 어느 당사자가 입증해야 하는지 또는 어느 정도 입증해야 하는 지가 불명확해 보인다. 다만 몇 개의 부당노동행위가 부정된 사례를 보면, 성립요건에 부당노동행위의사가 필요하며 따라서 의사의 추정적 의미라도 근로자 측에서 입증을 해야 하고 입증이 없거나 부족한 경우에는 구제신청을 기각하는 경향을 보인다. 그 예를 구체적으로 보면, 노동위원회는 근로자 측이 주장한 일정한 사실관계를 열거하면서 ‘사용자의 부당노동행위를 추정 또는 단정하기 어렵고, 또는 ’부당노동행위라는 사실이 명백하고도 객관적으로 입증되지 않아서‘라고 표현을 사용하는 경우가 많다. 이것은 부당노동행위로 인정할 증거가 부족하게 되면 구제신청을 한 근로자 측에게 입증책임을 부담 또는 귀속시킨다는 의미라고 생각된다. 이렇게 근로자 측에게 부당노동행위에 관한 입증책임을 부담시킨다면 구체적인 입증이 어렵다는 부당노동행위의 특성상 불충분한 입증이 구제명령신청이 노동위원회에서 기각되는 중요한 원인이 될 수 밖에 없다. 2. 판례의 분석 1) 부당노동행위 의사 이 점에 관한 판례를 보면 ‘부당노동행위가 성립하려면 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하는 것이다’ 또는 ‘이러한 사용자의 행위는 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 비록 이로 인하여 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배개입으로서의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다’라고 전제하고 노동조합활동을 혐오하여 그 활동을 방해하고자 하는 의도에서 나온 것‘을 부당노동행위의 중요한 판단근거로 삼고 있다 따라서 부당노동행위의 의사 또는 의도에 관한 현재까지의 판례입장을 다음과 같이 요약할 수 있다. 우선, 부당노동행위의 유형에 따라 다르겠지만, 부당노동행위 의사의 존재를 전제로 하기 때문에 그러한 의사가 존재하지 않는 한 부당노동행위에 관한 요건 해당성 또는 법률효과의 발생을 부정한다. 또한 그러한 의사의 존재를 판단하는 것은 매우 어려운 문제이기 때문에 부당노동행위로 볼 수 있는 일정한 행위 또는 사실이 인정되면, 사용자의 부당노동행위 의사 또는 의도가 사실상 추정된다. 그러나 사용자가 업무상의 필요성 등을 증명하면 그러한 의사 내지 의도의 추정을 번복해야 할 것이다. 2) 입증의 주체와 정도 불이익취급으로 인한 부당노동행위에서 ‘부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위의 경우라야 하며 이러한 사실의 주장 및 이에 대한 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자측에 있다’ 라고 판단하여 주장에 대한 입증이 부족할 경우 부당노동행위의 성립을 부정하여 원칙적으로 근로자 측에게 입증부담을 지우고 있다. 다만 ‘부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 한다.’라고 하면서도 ‘노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 비록 이로 인하여 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배 개입으로서의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.’라거나 ‘회사가 재직증명서를 발급하지 아니한 것은 노동조합분회의 대의원선거에 입후보하는 것을 막으려는 의도 하에 이루어진 것으로서 이는 노동조합의 운영에 지배 개입하는 것으로 부당노동행위에 해당한다.’라고 하여 입증의 정도는 엄격한 증명을 요구하는 것이 아니라 부당노동행위의 유형과 구체적인 사실관계에 따라 상당한 정도의 개연성만 존재하면 성립하는 정도로 판단하고 있다. 3) 판 단 판례는 부당노동행위 의사의 존부와 입증책임의 주체 그리고 입증의 정도에 관해서 서로 분리하고 있는 것처럼 보인다. 또한 부당노동행위 유형에 따라 의사의 존부 및 그러한 의사의 추정과 추정에 관한 강도가 조금씩 다르게 나타나고 있음을 알 수 있다. 즉 부당노동행위 의사의 존재를 적극적인 요건으로 하기보다는 사용자의 일정한 행위 또는 사실로부터 그 의사 또는 의도를 추정하고 그것을 번복하기 위해서 사용자가 입증을 하도록 하는 타협적인 태도를 취하야 부당노동행위의사의 문제를 균형적으로 해결하는 입장을 취하고 있다. V. 결 론 부당노동행위가 성립하기 위해 주로 불이익취급 또는 지배․개입을 하려는 부당노동행위 의사가 존재해야 하며 사용자의 일정한 행위로부터 그러한 의사가 추정되어야 한다. 다만 그 인과관계와 관련한 입증책임은 간접적으로 설명하는 경향만 있을 뿐 직접적으로 누가 입증책임을 져야 한다고 설명하는 견해는 찾기 힘들다. 더욱이 부당노동행위를 주장하는 근로자 측에 입증책임을 부담시키는 경향을 보이는 노동위원회와 법원의 태도에 대한 반대 견해 또한 많지 않을 것 같다. 또한 부당노동행위의사에 관해서도 구체적인 인식대상이 무엇인지와 추정될 수 있다면 그 추정대상은 무엇인지 그리고 어떤 점을 어느 정도 입증해야 하는 지에 관해서는 명확하지 않다. 부당노동행위임을 주장하는 자가 그 요건 해당성을 증명해야 한다는 판례와 일부 학설은 다음과 같은 의문점에 답해야 할 것이다. 부당해고 구체 신청과 통상 민사소송으로서 해고무효 확인소송에서 해고의 정당성에 관한 주장․입증책임을 사용자에게 부담시키고 있는 점과 부당노동행위의 요건해당성의 입증책임과의 어떤 차이점이 있기 때문에 달리 파악하여 해석하고 있는가 하는 점이다. 또한, 해고 등 불이익 처분과 부당노동행위가 경합된 경우에는 통일적 해석의 필요성 때문에 사용자에게 입증책임을 지워야 한다고 한다면, 더더욱 이러한 불이익처분과 지배․개입으로 인한 부당노동행위를 부당해고와 구분해야 할 필요성이 있는지 하는 점이다. 입증책임의 분배에 관한 일반적인 해석론인 법규 분류설 또는 사실 분류설에 따르면, 노조법에 규정된 노동권침해행위에 있어 입증책임은 그것을 주장하는 근로자측에 부담하는 것으로 해석하는 것이 타당할 수 있다. 그러나 당사자주의가 지배하는 민사일방에 관한 입증책임에 관한 원리를 노동권침해행위 구제신청 사건에도 그대로 적용할 경우 노동관계사건의 특수성에 비추어 양당사자 사이에 실질적인 불평등이 초래될 수 있다. 따라서 ‘사용자의 내심의 의사는 사용자 자신이 입증하도록 하는 것이 증거와의 거리상 입증책임을 공평하게 분배하는 것이다’라는 견해는 타당성이 있다. 즉 사용자의 불이익처분행위가 노동조합활동과 무관하다는 것을 사용자로 하여금 입증하게 하는 것이 노동현장과 노동관련 사건의 현실에 보다 부합하는 것일 것이다. 참 고 문 헌 김치선, 노동법 강의 (제2전정보정판), 박영사 김유성, 노동법Ⅱ, 법문사 김형배, 노동법 (제13판), 박영사 임종률, 노동법 (제 2판), 박영사 스게노카즈오(저)/이정(역), 일본 노동법의 이론과 실제, 경영자총협회 김영철, 부당노동행위의사에 관한 연구, 충남대 법률행정연구소 논문집(제11권), 1985 박상훈, 불이익 취급과 구제, 서울대 석사논문, 1990 부당노동행위의사와 해고이유의 경합, 「1997년노동판례비평」, 1997 박수근, 부당노동행위구제절차에 있어 입증책임, 노동법학(17호), 2003 박환순, 부당노동행위에 대한 판정실태와 노동위원회 개선 방안에 관한 연구, 영남대 석사논문, 1996 최재호, 부당노동행위 구제에 관한 연구, 중앙대 석사논문, 1990
|
|
