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부당노동행위 유형․사례․대응 1. 부당노동행위에 대한 기초적 이해 헌법으로 노동3권의 보장을 규정하고 있는 우리나라의 부당노동행위 제도는 ‘사용자의 노동자에 대한 노동3권 침해 행위’로 이해된다. 부당노동행위는 특별한 노동법상의 용어이며, 사용자의 노동3권 침해행위에만 적용된다. ▲ 부당노동행위구제제도는 집단적 노사관계질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있음 (대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결) 2. 부당노동행위의 구체적 성립요건 가. 노조법 제81조에 규정된 행위일 것 ○ 부당노동행위가 성립되기 위해서는 사용자의 행위가 다음의 노조법 제81조 각호에 해당해야함 노동조합및노동관계조정법 제81조【부당노동행위】 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나, 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (불이익취급 행위) 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. (반조합계약행위) 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 (단체교섭 거부 해태행위) 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. (지배 개입행위) 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (불이익취급행위) 나. 사용자에 의한 행위일 것 ○ 부당노동행위는 사용자에 대하여 금지되는 행위이므로, 부당노동행위의 성립을 위해서는 그 행위가 사용자의 행위일 것이 요구되며, 이는 노조법 제2조 제2호의 “사업주, 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”를 의미함 ○ 사업주를 위하여 행동하는 자의 의미는 실무적으로는 노동조합 가입범위의 문제와 연동되어 사용자의 공격대상이 되고 있음 : 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자 ○ 구제명령을 이행하여야 할 사용자는 부당노동행위의 행위 주체와는 달리 노조법 제2조제2호의 사용자중 사업주만이 해당되므로 개인기업의 경우 사업주 개인, 법인기업의 경우 법인 그 자체가 될 것이나 법 제94조에 의해 법인 등과 함께 직접적인 행위자를 처벌토록 하고 있으므로 그 처벌의 한도내에서 사업주 이외의 사용자도 구제명령을 받는 사용자가 될 수 있음 다. 부당노동행위 의사가 있을 것 ○ 부당노동행위는 사용자의 의사에 기초를 둔 언동이라 할 것이므로 사용자의 반조합적 의도 내지는 동기라는 “부당노동행위 의사”를 필요로 함 - 부당노동행위 의사는 고의․과실의 차원이 아닌 객관적․외형적 사실로부터 추정되는 의사만으로 충분하며, 적극적인 목적이나 동기까지를 필요로 하는 것은 아님 ▲ 노동조합법상의 부당노동행위제도의 근본취지가 원활한 단체교섭을 통한 노사관계의 자치적 해결을 확보하기 위하여 사용자에 의한 단결권침해행위 그 자체를 금지하려는데 있는 것임을 감안할 때, 정당한 조합활동을 이유로 한 것이라는 의미는 불이익 취급과 정당한 조합활동과의 사이에 객관적 외형적인 인과관계가 있고 사용자가 이를 인식하였으면 이로써 족한 것이고 사용자가 반조합적 의사로 노조활동의 위축을 기도하려는 적극적 목적이나 동기까지 있을 필요는 없다. (서울고법 1992. 5. 1. 선고 91구11447판결) - 판례는 부당노동행위 의사를 필요로 하지만 이는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재는 외부에 나타난 객관적 사실을 종합하여 추정할 수 있으면 족하다는 입장임 ○ 부당노동행위 의사의 존재 여부는 ▲피해자의 노동조합에서의 지위 ▲노동조합활동 내용 ▲처분내용․사유․시기 ▲사용자가 주장하는 사유의 합리성 ▲종래 관행과의 균형 여부 ▲평소 사용자의 언동이나 태도 ▲처분 당시 노사관계 ▲처분후의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부 등을 종합하여 판단 ○ 부당노동행위와 정당한 불이익처분의 사유의 경합(원인의 경합)의 경우에 있어서 부당노동행위가 성립할 수 있는지 여부에 관하여 학설이 대립이 있으나 판례는 불이익 취급의 정당한 사유가 인정되면 비록 부당노동행위 의사가 추정되더라도 부당노동행위 성립을 부정하는 정당사유설의 입장에 있음(대법원 2004두2882등) 3. 최근 사용자의 부당노동행위 경향 및 내용 가. 치밀하게 준비된 전문적 부당노동행위 나. 파업을 유도하며 구조조정 명목으로 진행되는 부당노동행위 다. 갈등을 유도하며 표면적으로 개입하지 않는 부당노동행위 4. 부당노동행위의 유형 및 사례 노동조합및노동관계조정법 제81조 [부당노동행위] 에 대해서 규정하고 있다. 이 규정을 조금 더 자세하게 살펴보자. 다만, 너무 엄격한 형식이나 내용 또는 해석상의 문제에 고민하지 말고 전체적으로 보아 정당한 조합활동 또는 노동3권 실현활동으로 생각되는 행위 등에 대한 사용자의 부당한 침해행위라고 일반적으로 이해해도 된다. 가. 불이익취급 : 노조법 제1호, 제5호 노동조합에 가입하거나, 노동조합을 조직하거나, 정당한 조합활동 등을 이유로 한 불이익 행위 단체행동 참가, 노동위원회 신고, 증언, 행정관청에 증거 제출한 것을 이유로 한 불이익 행위 불이익취급이 부당노동행위로 인정되기 위해서는 크게 세가지 요건이 필요하다고 한다. 첫째, 노동자가 노동조합활동에 참여하고(원인) 둘째, 사용자가 이를 이유로 하여(인과관계) 셋째, 노동자에게 불이익한 대우를 실제로 하여야 함(불이익 행위 : 행위결과) 1) 조합원, 노동조합에 가입․조직하려한 것 여기서 노동조합은 반드시 노동조합법상 요건을 갖춘 노동조합만을 말하는 것은 아님 가입하려 했거나 조직하려는 것에는 노동조합 가입원서의 배포, 노동조합 가입의사 표명, 가입을 위한 상담, 노동조합 조직의 필요성 역설, 노조결성을 위한 예비단계 등의 준비활동 등이 모두 포함됨 2) 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 단체행동을 한 것 노동조합 활동이란 ▲노동조합의 기관으로서 행하는 활동 ▲노동조합 의사로서 행하는 활동 ▲근로자의 단결을 지향하는 집단적 의미를 갖는 활동 등을 의미 - 일반적으로 노동조합 주도로 이루어지는 행위로서 ▲노동조합의 목적 달성을 위해 필요한 행위로서 단체교섭, 쟁의행위 ▲노동조합의 운영을 위한 총회․대의원대회, 노동조합의 교육 실시 및 참여 ▲노동조합의 연대감과 단결력 강화를 위한 단합대회, 운동회 등이 해당 ※ 어떠한 행위가 노동조합 활동에 해당되는지는 헌법 제33조에서 노동3권을 보장한 취지에 따라 해석하여야 할 것이며, 조합활동으로서의 정당성 여부는 사용자의 행동과 비교하여 상대적으로 평가되어야 함 ○ 조합원의 행위는 ▲노동조합의 결정 (결의, 지시 등)에 근거하거나 ▲노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 등 그 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있는 경우에는 노동조합의 업무를 위한 행위에 해당 단, 판례는 어용노조 척결운동 등 조합 내 소수파의 행위를 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 보지는 않고 있다. ▲ "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다. (대법원 1995.6.13. 선고 95다1323 판결) ○ 단체행동이란 노동조합과 관련된 단체행동을 의미하며, 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위 뿐만 아니라 투쟁복․리본 착용 등과 같은 단체 과시행위까지 포함된다고 보아야 함 3) 노동위원회에 신고 ․ 증언 ․ 증거 제출한 것 4) 불이익취급의 내용 ㉠ 신분 및 인사에 관한 불이익으로는 해고, 휴직, 출근정지, 전근, 감봉, 계약갱신거부, 상벌, 정년의 차별적 적용, 휴직후 복직의 거부 등이 이에 해당한다. ㉡ 경제상 불이익으로서 각종 임금, 퇴직금, 복리후생 급부 등에 있어서 불이익한 처리가 있을 수 있으며, 가령 시간외근로를 시키지 않거나 휴가에 대한 불처리가 이에 해당한다. ㉢ 정신적인 불이익으로는 작업 배치를 하지 않거나 일반적으로 싫어하는 일만 시키는 것, 잡일을 시키는 것, 생활근거지에서 먼곳으로 전직시키는 것 등이 이에 해당한다. ㉣ 조합활동상의 불이익으로는 조합 총회에 참석하지 못하게 총회일에 출장을 보내는 것, 조합활동을 수행하기 어렵거나 할 수 없는 먼 곳으로 전근시키는 것, 조합에 가입할 수 없는 부서에 배치하거나 승진시키는 것 등이 있다. 5) 불이익 취급의 구체적인 내용 ▲ 회사 대표이사인 피고인 1이 노동조합 위원장인 피고인 2에게 노동조합을 없애라는 말을 하고, 부위원장인 이승현에게 사직서를 제출하라는 말을 하고, 부장인 피고인 정비원이 노동조합원인 백성희와 주현에게 노동조합을 탈퇴하지 않으면 공연팀에서 일하지 못하도록 하겠다는 말을 하였지만, 이를 실제로 행하지 아니한 사례 → 노동조합및노동관계조정법은 제81조 제1호상 '불이익을 주는 행위'란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는, 위 법 제81조 제4호에 규정된 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할 수 있음은 별론으로 하고 위 법 제81조 제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다. (대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결) 6) 부당노동행위 재결례 및 판례 ○ 원고가, 참가인 등에 대해서만 원고가 일방적으로 인상폭을 정하여 지급하는 임금을 수령하고 급여대장에 날인하도록 강요하고 이를 거부하였음을 징계사유의 하나로 하여 정직처분에 이르고, 참가인 등을 포함하여 조합원만을 구공장에 배치하여 조합원과 일반 근로자를 사실상 격리시키려 한 점에 비추어 보면, 원고의 이 사건 정직처분 및 징계해고는 실제에 있어 참가인 등의 조합활동을 혐오하고 이를 저지할 의도에서 행한 것으로 추인된다 할 것이어서 모두 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다 (2005.05.20. 서울행법 2004구합11008 판결) ○ 근무기강 확립차원에서 배치전환을 행한 것이라 주장하나 실질적으로는 노조지부설립을 주도하고 지부장으로서 적극 활동해 온 점 등을 혐오한 부당노동행위이다 ( 2004.05.18, 중노위 2003부노 269, 2003부해 830 ) ○ 노조활동을 저지하기 위한 의도에서 시용근로계약을 취소한 것은 부당노동행위에 해당한다 ( 2004.10.08, 서울고법 2004누 2150 ) ○ 단체교섭기간 중 노동조합활동 때문에 회사에 출근하지 못한 것을 사유로 해고한 것은 부당해고 및 부당노동행위이다 (2003.12.11, 대법 2003두 11384) 원고 회사는 단체교섭중이었고 종래 원고 회사는 단체교섭기간 중 노동조합 대표자의 근로제공의무를 면제하여 왔고, 단체협약에서도 조합대표자에 한해 단체교섭 개시일로부터 체결일까지 자유로운 조합활동을 보장하며 회사에서는 이를 근무한 것으로 규정하고 있고, 반드시 노동조합 소속 상급단체의 행사에 참가하여야만 조합활동으로 인정되는 것은 아니고, 노조활동을 위하여 노동조합단체들의 회의, 행사, 교육 등의 활동에 참가하는 것 역시 원고 회사 단체협약의 소정의 조합활동에 해당한다고 할 것이므로, 참가인이 의왕시에 있는 노동조합들이 임의적으로 만든 단체인 노동조합협의회에서 주최하는 세미나에 참석한 행위는 조합활동을 한 경우에 해당하고 그 기간 동안에 원고 회사가 참가인이 출근하지 않았고 취업규칙에 소정의 결근절차를 밟지 않아 무단결근에 해당한다고 인정한 것은 위법하므로 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다. ○ 원고가 참가인에게 인원 또는 시간 조정의 통보 없이 행사예정일 하루 전날 대상자 전원의 근무시간 중 참석을 불허한 것은 오히려 원고가 사전협의 없이 이를 불허함으로써 참가인으로 하여금 상급단체에서 활동하는 데 지장을 초래한 것으로서 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위에 해당하고, 원고가 이 사건 근무배려요청을 거부할 정당한 사유가 있었던 것으로 볼 수도 없다 (대법원 2003.8.22 선고, 2001두5767) ○ 적극적으로 노동조합 활동을 한 근로자에 대해 단1회 업무지시를 위한 호출에 불응했다고 감봉 3월의 징계처분을 한 것은 부당노동행위에 해당한다. (2000.2.28, 중노위 99부해734) ○ 재계약을 거절할 만한 이유없이 노조임원이거나 대의원으로서 노조설립에 주도적으로 활동한 점에 비추어 재계약 체결을 거부한 것은 노조설립에 대한 보복조치로써 부당노동행위에 해당한다. (1997.6.30, 중노위 97부노28) 나. 반조합계약(비열계약, 황견계약) : 노조법 제81조 제2호 노조에 가입하지 아니하거나 탈퇴할 것, 특정 노조의 조합원이 될 것을 고용 조건으로 하는 행위. 다만, 유니온샵은 예외로 하되 이때에도 사용자는 근로자가 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익 행위를 할 수 없음 1) 조건부 계약 ○ 조건부 계약이란 노동자와 사용자 사이에 노동자가 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 합의를 말한다. 여기서 “고용 조건”은 채용시의 채용 조건만이 아니고 재직 중에 정당한 조합 활동을 하지 않을 것을 조건으로 하는 계속 고용 조건도 포함된다. -조합 활동을 하지 않을 것을 조건으로 하는 계약도 부당노동행위에 속한다. 만일 이와 같은 조건부 계약을 맺었다고 하더라도 그 계약은 당연히 무효이다. 조건부 계약을 맺고 채용되었다 하더라도 채용 이후 노동조합에 가입하거나 노동조합 활동을 한다고 해서 계약을 이유로 사용자가 노동자를 해고하거나 손해배상 청구 등을 할 수 없음은 당연하다. ○ 불공정 고용계약은 반드시 문서로 작성되어야 하는 것은 아니므로 구두로 계약하는 경우에도 해당되며, 근로계약중 불공정 고용계약 부분은 헌법 제33조제1항, 노조법 제81조에 위반되어 무효가 됨 2) 유니온 숍 소위 조직강제조항이라고 통칭되며, 조직강제조항은 노동조합 조직의 유지, 강화를 목적으로 노동자가 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약상의 조항을 지칭하며, 이에는 대표적으로 클로즈드 숍 조항과 유니옵숍 조항이 있다. 전자에는 항운노조가 대표적이며 이를 쉽게 이야기하자면 조합원만이 고용(취업)할 수 있는 것이다. 즉, 클로즈드 숍에 있어서 조합원이 일단 조합에 가입원서를 작성해서 조합원으로의 자격을 취득하는 것이 필요하나, 유니온숍은 일정한 조건(주로 취업, 입사)와 동시에 조합원 자격을 취득하는 것을 고용조건으로 함을 의미한다. 우리나라에서 유니온숍이라는 조직강제조항은 위와 같은 노조법 제81조 2호 단서 조항의 요건에 한하여 허용된다고 본다. 또한, 조직강제조항의 성격성 노동조합에 가입하지 아니할 자유 및 탈퇴할 자유(소위 소극적 단결권이라 함)와 자기가 좋아하는 노조를 결성하거나 가입할 권리(조합 또는 단결선택권)을 침해할 가능성이 있어 문제가 된다고 볼 수 있으나, 앞에서 지적한 바 노조법의 요건을 충족시킬 경우 실무에서는 전혀 문제삼지 않는다. 현행 노조법에 따르면, 한 사업장에 근무하는 노동자의 2/3 이상이 노동조합에 가입해 있을 때에는 회사와 노동조합이 단체협약으로 ‘모든 가입 대상 직원은 입사와 동시에 자동적으로 노동조합에 가입한다’는 식의 유니온숍 협정을 체결할 수 있다. 이와 같은 유니온숍 협정은 부당노동행위로 보지 않는다. ○ 유니온숍 (Union Shop) 제도는 노동조합의 조직유지와 단결 강화를 위하여 단체협약을 통해 근로자에게 특정노조 가입을 강제하고, 노조에서 탈퇴․제명될 때에는 사용자가 해고의무를 부담하는 제도를 의미하나 현행법은 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정하고 있으므로 노동조합으로부터 제명된 경우에는 해고할 수 없음 ○ 노조법 제81조제2호 단서에 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표로 하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결을 부당노동행위의 예외로 하고 있음 (1) 체결요건 ○ 유니온숍 협정은 노동조합이 근로자 3분의 2 이상을 대표하는 경우에 한하여 부당노동행위에 해당되지 아니함 ○ 유니온숍 협정 체결 당시에는 근로자의 2/3 이상 이였으나 조합원 다수가 탈퇴하여 근로자 2/3 미만이 된 경우에는 유니온숍 협정의 효력은 상실됨 ▲ 유니온숍 협정이 체결되었더라도 조합원이 탈퇴하여 노동조합의 조합원이 당해 사업장 근로자의 2/3 미만이 된 경우에는 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 유니온숍 협정의 효력은 상실되는 것이다【노조 68107-1019, 01.9.3】 ○ 유니온숍 협정 체결당시 체결요건을 충족하지 못하였다면 그 효력은 발생하지 아니함 ▲ 단체협약 체결시 노동조합이 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 않음에도 불구하고 위와 같이 특정한 노동조합에 가입할 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결한 것은 허용되지 아니하며 노동조합법 제39조 제2호 (현행 제81조제2호)에 위반되고, 이에 대해 노동조합법 제34조 제3항에 의한 단체협약시정명령은 정당하다 (대법원 1997. 4. 11. 선고 96누3005 판결) ○ 유니온숍 협정이 체결되었다고 하여 입사와 동시에 노조에 자동가입되는 것은 아니므로 별도의 노조가입절차를 거쳐야 함 (노조 68107-547,01.5.12 / 노조 68107-1199, 01.11.2)으로 해석되나, 이는 잘못된 행정해석임 (2) 해고의무 ○ 사용자가 유니온숍 협정에 의한 노조탈퇴 근로자의 해고의무를 이행하지 않는다고 하더라도 단체협약상의 채무이행과는 별론으로, 당연히 부당노동행위에 해당되는 것은 아님 ▲ 단체협약상의 유니온숍협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다 (대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결) ▲ 노조를 탈퇴한 근로자 11명이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 그 중 일부에 대하여는 노조탈퇴의사 철회를 받아들이지 않고 회사에 대하여 해고를 요구하여 결국 회사가 이들을 해고한 것으로서, 이와 같이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하려는 근로자에 대하여 이를 거부하고 해고되게 한 것은 노조 자체가 단결권의 정신을 저버리고 실질상 제명과 같은 효과를 발생시킨 것으로서, 노동조합법 제39조 제2호 단서에 위반될 뿐만 아니라 유니언숍 협정에 기한 해고의 목적범위를 일탈한 것이다 (대법원 1995. 2. 28. 선고 94다 15363 판결) 다. 단체교섭거부 : 노조법 제81조 제3호 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위 1) 교섭 거부의 내용 사용자의 단체교섭 거부는 노동자의 단체교섭 요구에 응하지 않는 교섭 자체의 거부와 성실교섭 의무 위반의 두 가지 형태가 있다. 교섭 거부는 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받고 교섭에 응하지 않는 형태의 ‘교섭 자체의 거부’는 물론 형식상 응하더라도 성실하게 교섭을 하지 않는 것도 포함된다. 성실교섭의무 위반 여부는 교섭횟수, 교섭시간, 자료제출, 수정제안 및 교섭태도 등 교섭 과정 전체에 걸쳐 구체적인 상황을 종합하여 판단해야 한다. 또 교섭사항에 관해 의견의 일치를 보았음에도 불구하고 단체협약에 서명․날인을 거부하는 경우에도 성실의무 위반에 해당된다. ▲ 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. (대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결) ○ 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항이 중복되어 있는 경우 임의교섭사항이 포함되어 있다는 이유만으로 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨 ▲ 노조가 새마을금고측에게 제시한 단체협약안에는 노조전임제 등 일부 임의적 교섭사항에 해당하는 사항이 포함되어 있지만 대부분 징계․해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건 등 의무적 교섭사항을 담고 있으므로, 단체협약안이 주로 임의적 교섭사항에 관한 것이라고 할 수 없으므로 단체협약안의 체결이 결렬된 경우 쟁의행위를 개시할 수 있다 할 것이고, 정당한 쟁의행위에도 불구하고 근로제공을 거부한다는 이유로 해고한 것은 부당노동행위이다 (서울행법 2002. 9. 19. 선고 2002구합8091 판결, 상급심 : 서울고법 2003.1.2. 선고 2002누18595 소취하) 2) 정당한 교섭거부 교섭 권한이 없는 노동자단체, 교섭 권한이 없는 노동조합 대표나 그로부터 위임받은 자와의 교섭은 거부할 수 있다. 사용자에게 처분 권한이 없거나 근로조건과 노동자의 지위 개선과 관계되지 않은 사항 역시 거부할 수 있다고 본다. 다만, 경영권에 속하는 사항이라고 해도 근로조건이나 노동자의 지위 개선에 관련되는 한 단체교섭의 대상이 된다. 그러나 노동조합이 너무 과대한 요구를 했다고 해서 그것이 단체교섭 거부의 정당한 사유가 되지는 않는다. 그것은, 오히려 단체교섭 단계에서 조정할 문제라고 본다. 3) 부당노동행위로 인정된 재결례 및 판례 ○ 취업규칙은 사용자가 일방적으로 정할 수 있는 것이기는 하지만, 이 사건에 있어서는 참가인 회사의 단체협약에서 참가인 회사가 원고 조합원의 근로조건과 관계 있는 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 때에는 노동조합과 사전협의를 하여야 한다고 규정되어 있으므로 취업규칙의 개정이 단체교섭의 대상이 아니라는 참가인 회사의 주장은 이유 없고, 참가인 회사와 원고 조합(종전)의 위원장 사이에서 연봉제 도입에 관한 논의가 있었던 것만으로는 참가인 회사와 원고 조합(종전) 사이에서 연봉제를 도입하는 내용의 취업규칙의 개정에 관하여 사전협의가 있었다고 할 수 없으므로, 임금체계 변경과 관련한 단체교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부했다면 부당노동행위에 해당한다 (2005.4.29, 서울고법 2004누 8462) ○ 사용자가 단체협약 체결을 거부할 이유가 있었다 하더라도 객관적으로 정당한 이유가 입증이 되지 않는 경우 부당노동행위이다 (2003.12.29, 중노위 2003부노109) ○ 회사가 노조내 갈등을 조장하면서 이를 빌미로 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위이다. (2003.3.14, 중노위2002부노271) ○ 사용자가 복수노조간 교섭창구 단일화 과정을 교섭권 위임으로 오해하여 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위이다. (2002.8.28, 충북지노위2002부노20) ○ 단체교섭등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것은 부당노동행위이다. (2002.3.28, 중노위2001부노257) ○ 조합원의 근로자성 여부에 문제가 있다고 하더라도 단체교섭 요구 그 자체를 거부한 것은 부당노동행위이다. (2002.2.25, 중노위2001부노201) ○ 사용자가 정당한 노동조합위원장의 조합원 자격을 인정하지 않아 실질적인 단체교섭이 이루어지지 않은 경우 부당노동행위에 해당한다.(2001.03.20, 중노위 2000부노170) 4) 단체교섭 거부 해태와 관련된 자본의 구체적 부당노동행위 통상적으로 사용자는 외부 공인노무사 또는 경총 등에 교섭을 위임하거나 노동조합의 교섭요구안에 대한 분석 및 대응논리 등을 위탁하고 있으며, 단체교섭과 관련해서 법률적으로 하자가 명확한 부당노동행위 보다는 법률적인 근거(주로 노동부 행정해석)에 바탕을 둔 노조 대응공략을 시행하고 있다. 그 대표적인 경우는 아래와 같으며 이는 실제 노조에게 심각한 타격을 미치고 있다. 주로 경총 등에서 위임을 받았고 단체교섭에 나왔을 경우 “총회 인준권조항”을 근거로 단체교섭을 거부하거나 지연하고 있으며 테트라팩노조의 경우 10여 차례 이상 교섭을 거부․해태했으며, 일반노조나 지역(또는 지역건설) 노조가 단체교섭을 요구하였을 경우 통상적으로 사용자가 하는 것이 “조합원 명단공개”를 빌미로 단체교섭을 거부․해태하는 것이다. 또한, 구조조정 등의 문제에 대해 노동조합이 교섭을 요구할 경우 “경영권”을 사유로 교섭을 거부 해태하는 것이 일반적이며, 오히려 구조조정 반대 등의 목적으로 노동조합 파업을 유도하는 경우가 많다. ▲ 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것인데, 이러한 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 하는 바, 이와 같은 관점에서 볼 때 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다 할 것이다. (대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결, 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결, 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 참조) ▲ 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 유의하여야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘 되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다 함께 승자가 될 수 있기 때문이다. (대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결) ∘복수노조 문제를 전략적으로 활용 : 법에서 금지하는 복수노조의 교섭요구는 교섭거부의 정당한 사유에 해당 (질의회시 참조) ∘단체협약을 체결하였으나 조인식을 하지 않는다는 것이 부당노동행위에 해당하지는 않음 ∘제3자(공인노무사 등)에 대한 적법한 위임을 이유로 노조의 교섭거부는 부당함 ∘질의회시 : 노동조합의 특정교섭방식을 거부하는 것을 부당노동행위로 볼 수는 없음 ∘임금교섭의 타결이 지연된 경우 비조합원에 한하여 임금인상 기준을 설정할 수 있음 ∘노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 이를 이유로 교섭 거부하는 것을 부당노동행위로 보기 어려움 (대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조) ∘조합원 확인을 조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 보기 어려움 : 사용자는 자신과 근로관계를 맺고 있는 근로자가 가입한 노동조합에 대하여만 단체교섭 의무를 지는 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 사용자가 지역노동조합에 가입한 당해 사업장 소속 조합원에 대한 확인을 요구할 수 있을 것이며, 조합원의 확인을 조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임. (2000.11.3, 노조 68107-1022) ∘노동조합 내부 사용자의 이익대표자가 포함되어 있는지 확인해서 교섭 거부함 ∘비조합원, 파업 미참가자 노동자에 대한 우대조치 활용으로 노노갈등 유도 ∘단체협약상 비조합원 범위 확대 노조 요구 거부 : (1989.07.13, 노조 01254-10363) “노동조합 가입범위는 당해 노동조합의 규약으로 정함이 원칙이나 이의 적정을 놓고 노사간 다툼이 있는 경우는 노사간 합의로 체결하는 단체협약으로 쟁점을 해결할 수 있다” ∘행정지도를 사유로 파업의 불법성 홍보 : 노동위원회가 노동조합의 노동쟁의조정신청 사건에 대하여 조정대상이 아닌 것으로 인정하였음에도 불구하고 노동조합이 별도의 조정절차를 거치지 않고 바로 쟁의행위에 돌입하였다면 이는 동법 제45조 제2항(조정전치)위반이라 할 것임. (협력 68140-132, 2000.4.10) 5) 단체교섭 거부 해태에 대한 노동조합의 대응 전술 ∘복수노조문제에 대한 대응 : 단체교섭응낙가처분 vs 구제신청 vs 조정신청 → 금속노조, 경기일반노조, 경기도노조, 서울지역일반노조 등 라. 지배개입 및 경비원조 : 노조법 제81조 제4호 노동조합을 지배하거나 개입하는 행위, 또 노조 전임자에게 급여를 지원하거나 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 허용하는 것은 무방하며, 후생자금이나 구제 등을 위한 기금의 기부와 노조 사무소의 제공은 예외 1) 지배 ․ 개입의 행위가 존재할 것 노동법에서 말하는 지배․개입이란 사용자가 노동운동을 방해하기 위하여 노동조합의 조직․운영에 관여하는 행위를 말한다. 먼저 조합 조직에 대한 지배․개입에는 적극적으로 노동조합의 결성을 방해하는 행위 뿐만 아니라 특정 노동조합의 결성에 편의를 제공하거나 원조하는 행위도 포함된다. 사용자가 주도하여 유령노조를 결성하게 하거나 친사용자적인 노동조합을 지원하는 것이 이에 해당한다. 조합 운영에 대한 지배․개입으로는 조합 행사에 대한 방해, 조합원의 조합 활동 참가에 대한 방해, 조합 활동 참가자에 대한 불이익대우, 반조합적 의견표명과 조합에 대한 비난 및 임원선거에의 간섭 등이 있다. 사용자도 언론의 자유가 있어 노동조합에 대한 의견표명을 할 수 있으나, 위협, 보복 및 이익의 제공 등 조합 활동에 대한 억압, 강제, 이익 유도 등이 포함되는 경우 이는 당연히 지배․개입에 해당된다. 2) 지배․개입의 의사가 있을 것 노동조합에 대한 지배․개입의 의사는 사용자의 주관적인 인식 내지 목적이 없을지라도 부당노동행위로 성립될 수 있다. 예를 들어 객관적으로 조합 활동에 대한 비난이나 조합 활동을 이유로 하는 불이익대우 등에 관한 발언이 조합 운영에 영향을 미친 사실이 있는 이상 가령 발언자에게 이에 관한 주관적 의사가 있었음을 증명하지 못하더라도 부당노동행위는 인정된다. 3) 구체적인 결과나 손해의 발생을 필요로 하지 않음 사용자의 지배 개입 행위 자체만으로 부당노동행위가 성립되며, 노동조합 조직의 약화 등 구체적이고 현실적인 결과 또는 손해가 반드시 발생해야만 하는 것도 아니다. 같은 법 같은 조항 제 1호의 경우에는 명백한 불이익 결과가 있어야 하지만, 3호는 지배․개입을 함으로써 특정한 조합에 이익이 되거나 불이익이 되는 결과를 발생하지 않더라도 그 의사나 시도만으로 부당노동행위가 성립되는 것이다. ▲ 구 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정이므로, 위 규정이 오직 노동조합의 설립 및 존속만을 보호하기 위한 규정이라고 할 수 없고, 구 노동조합법 제39조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니라고 할 것이다. (대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결) 4) 경비 원조 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위이다. 노조 운영에 경비를 제공하는 것은 노동조합 운영의 자주성을 해칠 수 있기 때문에 만들어진 규정이다. 그러나 근로시간 중 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 허용하는 것과 후생자금 등의 출연, 최소한 노조사무소의 제공 등은 부당노동행위가 아님을 단서에서 규정하고 있다. 또 노조 전임자의 임금을 제공하는 것도 단체교섭을 통해서 노동조합이 적극적으로 획득한 것이므로 부당노동행위에 속하지 않는다는 판결이 있다. 5) 부당노동행위 재결례 및 판례 ■ 조직에 대한 간섭 ○ 노동조합에 영향을 미칠 의도로 노동조합 조직․해산, 상급단체에의 가입․탈퇴 등을 비난하거나 종용하는 것은 부당노동행위에 해당【‘96.2.9, 대법원 94누9771】 ○ 사용자에게 협조적․우호적인 제2노조나 친목단체 등의 결성․활동을 지원하는 것은 부당노동행위에 해당 - 조합간부 등을 금전매수, 향응 제공 등으로 노동조합의 어용화를 시도하는 경우, 친목단체에 대해 노동조합보다 유리한 활동경비․시설․인력 등의 편의 제공, 기존 노동조합과의 교섭을 거부하며 제2조직과 근로조건을 협의하는 등 노동조합의 약화를 꾀하는 경우 ○ 임원선거에 있어 특정후보를 지지․반대하거나, 선거에 입후보할 수 없도록 불이익을 주는 등 선거에 개입하는 것은 부당노동행위에 해당 - 특정후보자의 입후보를 방해하거나 사용자에게 우호적인 후보자를 지지하도록 회유․매수하는 등 선거를 방해하는 경우【‘92.6.23, 대법원 92누3496】 ○ 사용자의 이익 대표자 등 노동조합 비가입 대상자에게 노조탈퇴를 유도하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움 ※【‘04.4.23, 서울행법 2003구합27891】노동조합 비가입대상 직원들이 원고에게 가입되어 있다면 관련 법령을 위반한 것임에도 그동안 원만한 노사관계를 위하여 이를 묵인하여 왔던 점, 그러나 노동조합이 불법적인 총파업을 강행하여 요구사항을 관철시키려 함에 따라 회사에서 그 대응조치로 관련 법령에 의거하여 노동조합 비가입대상자에 대하여 노조탈퇴 지시를 내린 점, 서무ㆍ인사ㆍ기밀ㆍ경리ㆍ물품출납ㆍ보안시설경비ㆍ승용자동차 및 구급차운전 등 업무를 담당하는 이상 소속기관의 최소기능 유지를 위한 비가입대상 직원에 해당한다고 보여지는 점, 한편 회사에서 노조탈퇴 지시를 함에 있어 비가입대상 직원을 구체적으로 지적하여 탈퇴를 지시하거나 강요한 것이 아니라 일반적ㆍ포괄적으로 비가입 대상자의 직명ㆍ직위를 명시하고 그 해당자가 스스로 탈퇴할 것을 유도한 점 등을 종합하여 볼 때, 노동조합 비가입 대상자에 대한 탈퇴지시나 노동조합 탈퇴 직원들의 일부 소속장이 탈퇴서를 수령하여 회사에 송부한 행위에 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 의도가 있다고 보기는 어려우므로, 위 지시 등이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없을 것이다 ■단결력 약화 관련 ○ 조합내부의 분쟁에 개입하는 것은 부당노동행위에 해당됨 - 그러나, 조합내부의 분쟁을 벗어나 불법적인 집단행동, 폭력 등 사내질서 문란 등에 이른 경우 사규에 따른 징계조치 등은 정당하다고 보아야 함 ※【‘89.3.14, 대법원 87누980】노동조합 복지후생기금의 부당지출문제는 그 자체내에서 변상 내지 징계할 문제로서 사용자가 이에 개입할 수 없다 ※【‘94.3.11, 대법원 93다56077】노조위원장으로 재직하면서 그 관리감독을 소홀히 하여 공금의 결손 내지 유실을 가져오고 이로 인하여 노조원들 사이에 분쟁을 야기시켜 결국 회사업무에 지장을 초래케 한 것으로 볼 것이고, 이는 징계사유에 해당한다 ○ 근로자들에게 노동조합은 필요없는 존재임을 인식시킬 의도로 단체협약 등에 의하여 노동조합과 협의하여야 할 사항에 대하여 노동조합을 배제하고 개별 근로자와 협의․결정하는 등 고의적으로 노동조합을 무시․경시하는 것은 단결력 내지는 교섭력을 약화시키는 지배․개입에 해당될 수 있음. 그러나, 임금교섭 타결이 장기간 지연됨에 따라 노동조합의 의사와 관계없이 임금인상율을 결정하여 인상된 임금을 지급하더라도 그 자체만으로 노동조합의 단결력이나 교섭력을 약화시키기 위한 의도라고 단정할 수 없음 ※【‘97.10.28, 서울고법 96구43142】회사는 조합과 11차에 걸쳐 임금협상을 벌였으나 임금 문제보다는 노조가입 범위등에 관한 문제로 합의가 지연되자 ‘96.5.20 조합에 공문을 보내어, 비노조원들의 선의의 피해가 예상되고, 합의지연시 인상금액을 일시에 지급할 경우 보수취지에 적절하지 못함을 지적하면서 차기 협상에서도 합의가 되지 않을 경우 회사측의 처우개선 방침대로 우선 급여를 지급하겠다고 통보한 다음, 제12차 협상에서 합의에 이르지 못하자 이와 같이 모든 근로자들에게 ‘96.3월분부터 소급하여 임금을 인상지급한 사실이 있고, 직원들 중 노조원보다는 비노조원이 절대 다수인 점 등에 비추어 보면, 임금교섭중 사용자의 일방적 임금인상 지급행위가 그 목적이나 동기 여하를 떠나 그 자체로서 부당노동행위가 된다는 주장은 받아들이기 어렵다 (상급심 : ‘99.4.9 대법원 97누19731 확정) ※【‘98.11.18, 중노위 98부노62】회사는 인상률에 대해 두차례 수정 제시하여 노·사의 의견을 접근시키고자 하였음에도 원만한 교섭이 진행되지 아니하자 회사의 결산관계상 (회계년도 4.1부터 익년 3.31까지) 임금인상을 더이상 미룰 수가 없어서 임금인상을 단행한 것으로 보여지며, 조합원에 대해서는 일률적으로 7% 인상시키고 차후 타결시 조정을 할 것이라 하고, 비조합원에 대해서는 입사경력이 짧은 직원 10명에 대해서는 높은 율로 인상하고, 장기근속자 4명은 낮은율로 인상하는 하후상박의 원칙에 입각한 임금조정으로 타당하고, 다만 조합원의 동일률 인상은 그간의 관행사항으로서 이러한 임금 인상이 노동조합을 무력화시키기 위한 의도에서 시행된 것이라고 볼만한 흔적을 발견할 수 없으므로 그 목적이나 동기면에서 부당노동행위라고 인정하기는 어렵다 ○ 불법행위에 대한 손배․가압류 제기, 출입금지 등의 가처분 신청, 법원의 결정을 집행하는 것은 이로 인해 노동조합의 활동이 위축되는 결과를 초래하더라도 부당노동행위로 볼 수 없음 ※【‘02.12.5, 서울행법 2002구합22073】회사는 기업개선작업을 조기종료하는 과정에서 채권금융단으로부터 2001년 말경까지 ○○공장을 매각할 것을 요구받아 이를 수행하기 위하여 △△공장으로 이전할 것을 계획하였고, 단체협약에 따라 그러한 내용을 노조에게 통보한 후 공장 이전 작업을 진행하였는데, 노조의 반발에 부딪혀 원활하게 공장 이전 작업을 수행할 수 없게 되자, 기계장비 등을 이전하기 위하여 노조를 상대로 법원으로부터 공장이전 방해금지가처분 결정을 받아 위 결정을 집행하는 과정에서 노조원들과 물리적으로 충돌하여 여러명의 부상자가 발생하고 노조 사무실의 기물이 일부 파손되었는 바, 비록 노조가 쟁의행위 중에 있었다 하더라도 법원 집행관의 감독하에 법원의 가처분결정을 집행하는 행위 자체가 노조의 단결권을 침해하는 부당노동행위라고 보기는 어렵다 (상급심 : ’03.10.30 서울고법 2003누1020 확정) ■ 조합활동 방해 관련 ○ 정당한 이유없이 노조전임자 선정을 방해하거나 그 활동을 어렵게 하는 경우에는 부당노동행위에 해당 - 회사에 적대적인 자, 조합활동에 적극적인 자의 노조전임 인정을 거부하는 경우【‘95.11.7, 대법원 95누9792】 - 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 근로제공의무가 면제된 노동조합 전임자에 대해 직장교육, 연수, 훈련 등의 행사에 참가하도록 강제하는 경우 ※【‘99.11.23, 대법원 99다45246】노동조합 전임자는 사용자와 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로제공 의무가 면제되고, 한편 사용자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시하는 교육, 연수, 훈련 등에 참가하는 것이 근로자의 의무로서 강제되는 한 근로제공과 다를 바 없으므로 단체협약 등에 다른 정함이 없다면 근로제공의무가 면제된 노동조합 전임자가 그러한 교육에 참가하지 않았다 하여 바로 잘못이라고 보기는 어려우므로 노동조합 전임자로 승인된 위 원고가 회사에서 실시하는 근로정신 함양교육에 참가하지 않은 것이 징계사유가 되지 않는다고 판단된다 - 정당한 사유없이 관행에 어긋나게 노조전임자에게 출퇴근 시간 등 근무시간의 준수를 강요하는 경우 ※【‘02.4.11, 서울행법 2001구25456】노동조합이 결성된 이래 노조전임자의 출근시간을 조합의 자체 규율로 통제하여 왔고, 회사도 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니하다가 2000.8월경부터 참가인 지부장에게 출근카드를 찍을 것과 아침에 실시하는 친절교육에 참석할 것을 요구하는 내용증명우편을 발송하였고, 회사측의 반드시 08:30 이전에 출근하여 출근카드를 체크하라는 요구에 대해 조합원 대다수가 3교대를 하고 있는 관계로 노조 전임자가 3교대하는 조합원들을 만나기 위하여 또는 외근하는 경우에는 출근시간이 달라질 수 있기 때문에 계속하여 8:30 이전에 출근하기 어렵다는 점을 밝혔음에도 계속 8:30 이전에 출근할 것을 요구하는 등 이제까지의 관행에 반하여 노조전임자에게 출근시간을 준수할 것을 강요하는 것은 노조활동에 대한 지배개입 행위에 해당한다 (상급심 : ’03.6.24 대법원 2002누6264 확정) ○ 노조전임자 발령 및 처우 등에 대해서는 단체협약 등 노사가 합의․결정하여야 하므로 단체협약 등에 의하지 아니한 노동조합의 일방적인 전임요청에 대하여 회사가 이를 인정하지 않더라도 부당하다고 할 수 없음 -조합원 자격없는 자의 전임자 발령요청을 거부하는 경우 ※【‘03.2.28 대법원 2001두8681】원고를 노동조합의 노사협력국장으로 임명하였으니 노조전임자로 발령하여 달라고 요청하였음에도, 회사는 원고가 조합원 자격이 없다는 이유로 노동조합의 요청을 받아들이지 않고 직종(기술직) 변경 없이 기획조정처 소속 연봉제 추진반 책임급 팀장대우로 전보발령한 것은 단체협약에 위반되는 것으로 볼 수 없으며, 또한 업무상의 필요성과 합리성이 있으므로 노동조합 활동을 혐오한 나머지 이를 방해하기 위하여 한 것이라거나 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배, 개입하는 부당노동행위에 해당하지 않는다 - 단체협약상 절차를 거치지 아니한 노동조합의 일방적인 전임 지정에 대해 이의 시정을 요구하며 전임인정을 거부하는 경우 ※【노동조합과-682, ’04.3.18】단체협약에 노조전임은 동일직종 배제를 원칙으로 하되 불가피한 경우 노사가 협의하도록 규정되어 있다면 사용자가 정당한 이유없이 노조와의 협의를 거부하거나 노조전임을 불허하는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 단체협약과는 달리 사전협의없이 일방적으로 동일직종 종사자의 노조전임을 통보한 것에 대하여 사용자가 이를 인정하지 않고 타직종 종사자로 교체해 줄 것을 요구하였다 하여 이를 부당노동행위로 보기는 어렵다 ○ 노동위원회에서 해고의 효력을 다투고 있는 자의 조합원 지위를 인정하지 아니하고 조합활동을 방해하는 것은 정당하다고 할 수 없음 ※【‘97.5.7, 대법원 96누2057】해고의 효력을 다투는 조합장이 회사에 조합장 복귀 통지문을 보내고 단체협약에 따라 조합장 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청하였으나, 회사는 통지문을 반려하고 다른 조합원 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청토록 한 것은 조합장의 노조활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것이므로 비록, 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배개입에 해당한다 - 또한 정직, 출근정지 등 징계에 의해 사업장 출입이 금지된 기간이라도 정당한 조합활동을 위한 사업장내 노조사무실 출입을 금지하는 것은 부당노동행위에 해당될 수 있음 ※【‘92.6.23 대법원 92누4253】노동조합의 대의원이 사용자로 부터 출근정지처분을 받았다 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장내에 위치한 노동조합사무실 등에 출입하기 위하여 공장을 출입할 수 있다고 하겠으나, 이 사건에서 ○○○은 노동조합의 활동을 하기 위하여 회사의 △△공장에 출입하려 한 것이 아니라 단지 출근정지처분에 항의하기 위하여 출근을 강행하려 한 것이므로, 출근을 저지하는 회사의 관리직사원들을 방해하고 다른 근로자들을 선동한 원고 ◇◇◇의 행위는 부당한 것이라고 판단한 것도 정당하다 ○ 단체협약이나 관행으로 인정되어 온 노동조합 주관의 행사개최․참여 등 근무시간중의 조합활동을 정당한 이유없이 불허하여 노동조합 활동을 방해하는 것은 부당노동행위에 해당【‘03.8.22, 대법원 2001두5767】 ■서약서․경위서 징구 관련 ○ 원칙적으로 근로자를 징계함에 있어 개전의 정이 있는지 여부는 징계양정에 있어 중요한 참작사유가 되므로 이를 판단하기 위하여 불법파업에 대한 잘못을 인정하고 재발방지를 약속하는 내용의 서약서, 불법파업에 참가한 경위서 등을 제출받는 것은 부당하다고 할 수 없음 ※【‘04.7.6 서울행법 2003구합32909】근로기간 중에 준법의식 및 성실근로 의식을 고취, 함양한다거나 징계절차에서 양정자료로 삼을 목적 등으로 근로자로 하여금 장차 불성실 근무나 불법 쟁의행위를 하지 않을 것을 약속하고 자신의 잘못을 인정하고 재발방지를 약속하는 내용의 서약서를 작성, 제출하게 할 수 있고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 행위가 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다 - 또한, 쟁의행위 종료 후 조합원과 비조합원, 파업참가자와 불참자간의 마찰 및 직장질서의 유지․회복 등을 위한 필요한 범위내에서 이루어진 배치전환의 경우에도 정당한 노무지휘권에 해당 ○ 다만, 서약서나 경위서를 제출받는 과정에서 노조탈퇴를 강요하거나 노동조합의 내부사항에 대한 진술 강요 등 노조조직․운영을 지배․개입하는 경우에는 부당노동행위에 해당할 수 있음 - 징계양정의 자료로 활용하기 위함이 아니라, 노동조합에 대한 개별 조합원의 조직 충성도를 시험판별하는 기초자료를 확보하고 개별조합원의 성향을 파악하는 기회로 삼고자 하는 경우 ※【‘04.7.6 서울행법 2003구합32909】사측이 서약서를 징구하려는 주된 의도는 서약서의 제출시기나 제출 여부에 따라 노동조합에 대한 개별 조합원의 조직 충성도를 시험판별하는 기초자료를 확보함과 아울러 개별 조합원의 성향을 파악하는 기회로 삼으려 한 것으로 보이는 점 등 서약서 징구의 동기, 시기, 방법 및 과정 등에 관한 사정을 종합하여 보면, 원고 회사가 파업참가 조합원들에 대하여 서약서 제출을 요구한 것은 노동조합의 단결력을 해치고 그 활동을 방해하는 행위로서, 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다 ○ 노조전임자에 대한 급여지원 행위는 ‘06.12.31까지 경비원조의 예외에 해당되므로, 특별한 사유없이 단체협약에 규정된 노조전임자 인정이나 전임자 급여를 일방적으로 지급하지 않는 것은 부당노동행위에 해당 ※【‘00.12.6, 서울고법 2000누767】참가인이 노조의 지부장으로 선출되어 전기기사로서의 직무를 사실상 수행하지 아니하다가 1997.3.13 제정된 법 시행 이전에 이미 원고의 동의를 얻어 노조 전임자가 되었음에도 그 이후 지역노동조합의 위원장 등으로 선출되어 활동하게 되자, 원고가 IMF 등 어려운 여건에서 일하지도 않는 직원에게 급료를 지급하는 것이 부당하다는 입주민의 의견이 많다는 이유로 참가인에 대한 노조전임비를 일방적으로 삭감하였으나, 참가인에 대한 급여삭감의 경제적 효과가 미미하였던 점에 비추어 보면, 원고는 참가인이 노조전임자로서 업무에 종사하지 아니하는 점에 불만을 가지고 노조활동에 관여하는 것을 제한 내지 저지하려는 의도에서 참가인에 대하여 경제적인 불이익을 주기 위하여 일방적으로 급여를 삭감하였다고 추단할 수 있다 할 것이다 ○ 그러나, 해고된 노조전임자에게 급여지급을 중단하거나 회사의 경영악화에 따른 삭감 등은 부당노동행위로 보기 어려움 ※【‘04.4.12, 대법원 2003두11834】노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 라목 단서 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것이므로, 이는 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 있을 뿐 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대적용될 수는 없다 할 것인 바, (대법원 1994. 9.30 선고, 93다26496 판결 등 참조) 피고보조참가인들이 해고된 자들이라는 이유로 그들에 대한 노조전임비 지급 요구를 거절한 행위를 정당한 것으로 보아 이것이 노동조합활동을 이유로 한 불이익취급 또는 노동조합활동에 대한 지배ㆍ개입에 해당하는 부당노동행위라고 볼 수 없다 - 경영악화로 근로자들의 임금을 체불하는 등 부득이한 사정으로 노조전임자의 급여를 삭감하거나 지급을 중단하는 경우 ※【‘03.9.2, 대법원 2003다4815】단체협약에 “노조 전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여는 일반조합원에 준한다”는 규정을 두고 있는 것은 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 노조전임자에게 급여지급을 금지한 노동조합및노동관계조정법 제24조 2항의 입법 취지 및 위 단체협약의 규정 취지에 비추어 정당하다 할 수 없다 ※【노조68107-870, ‘01.8.1】단체협약의 규정에 의해 노조전임자에 대해 급여를 지원하여 오다가 그 급여지원을 중단하는 행위가 노조활동을 약화시키고 단결력을 저하시킬 명시적, 묵시적 의사를 가지고 행하여진 것이라면 부당노동행위에 해당한다고 보아야 할 것이나, 회사의 재정사정 등 부득이한 사정에 의한 경우로서 부당노동행위 의사와 무관하게 이루어진 것이라면 단체협약 불이행은 될 수 있어도 부당노동행위라고 할 수는 없다 ■ 기타 운영비 관련 ○ 노동조합의 운영비란 노동조합의 존립, 활동을 위해 소요되는 모든 경비를 포함하며, 비록 노사합의로 운영비를 지원하더라도 부당노동행위에 해당됨 - 노동조합에서 주관하는 각종 교육, 행사에 소요되는 비용을 지원하는 경우 ※【노조01254-457, ‘99.6.26】노동조합에서 주관하는 교육에 소요되는 강사비, 교통비, 식비의 지급은 노조법 제81조제4호 단서규정의 경비원조의 예외사항에 해당한다고 보기 어려울 것이다 ※【노조68107-967, ‘00.10.24】사용자가 노동조합 연간 운영비 예산의 50% 이상을 매월 정기적으로 지원함으로서 노동조합의 자주성이 상실되거나 사용자에 의한 지배개입의 우려가 있다면 부당노동행위에 해당될 수 있다 ※【노조68107-620, ‘01.5.29】노동조합의 행사에 대한 지원금, 연구과제 수행비, 조합임원에게 이동통신기기 및 그 사용료 지급은 노조법 제81조제4호 단서규정의 경비원조의 예외사항에 해당한다고 보기 어렵다 ○ 그러나, 근로자들을 위해 경제적 불행, 재액방지 및 구제 등의 목적을 정하여 노동조합에 자금을 지원하거나 개개 근로자에게 지원하는 것은 경비원조에 해당되지 아니함 ※【노조68107-107, ‘01.1.29】노동조합의 파업이 장기화되면서 대다수 조합원들이 생계에 막대한 어려움을 겪게되어 생계차원의 고충을 고려하여 사용자가 소속 근로자에게 무이자대출과 무상정액 지원을 하는 경우 노동조합의 자주성이 훼손되거나 사용자에 의한 지배개입의 우려가 없고 단순히 근로자의 후생자금 지원차원에서라면 부당노동행위에 해당된다고 보기 어렵다 다. 노조사무실 관련 ○ 사용자가 단체협약으로 특정장소를 노조사무실로 제공하기로 한 경우, 노조사무실의 사용권은 노조에 일정기간 귀속된다고 보아야 하므로 사용자가 임의로 노조사무실을 이전하는 것은 타당하지 않음 - 노조사무실의 이전은 사전에 노조와 협의하는 등 이전사유나 이전절차 등에 있어서 사회적 합리성이나 상당성이 인정되어야 할 것임 - 이 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부는 ▲이전사유나 동기 ▲노조사무실의 위치와 업무수행과의 상관관계 ▲이전전후의 노조사무실 위치․규모․이용상 편리성 ▲노동조합 활동에 미치는 영향 ▲노조와의 사전 협의 여부 등을 종합적하여 판단 ○ 사용자와 사전 협의없이 노조사무실을 상급단체나 다른 노동조합과 함께 사용하는 것은 정당하다고 할 수 없음 ※【노조68107-812, ‘01.7.19】특정 기업내의 장소를 사용하는 경우에는 당해 기업의 재산권에 기초한 시설관리권을 침해하여서는 아니될 것이므로 사전에 당해 기업측의 승인을 받아야 할 것임. 따라서, 지역단위 노동조합이 사용자측의 승인없이 특정 기업의 사무실을 사용하는 것을 당해 회사는 거부할 수 있을 것이며, 민법 등 관련 법령에 따른 조치를 취할 수 있을 것이다 5. 부당노동행위 법적대응제도 가. 노동위원회에 의한 구제 부당노동행위로 인해 권리를 침해당한 노동자 또는 노동조합은 부당노동행위가 있는 날로부터 3개월 이내에 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 만일 지방노동위원회에서 기각 결정을 할 경우 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있고, 여기서도 기각이 되면 법원에 행정소송을 하게 된다. 반대로 피신청인인 사용자가 노동위원회의 결정에 불복하는 경우 마찬가지로 재심, 행정소송을 할 수 있다. 나. 민사상 구제 본래 부당노동행위는 노동3권을 침해하는 행위이므로 노동위원회에 의한 구제제도가 아니더라도 사법적인 구제를 받을 수 있다. 흔히 볼 수 있는 것이 부당노동행위로 인한 해고로, 해고무효확인소송을 제기할 수 있다. 물론 해고무효확인소송에서는 그 해고가 무효라고 하더라도 노동위원회에서의 구제와는 달리 강제적인 원직 복직 판결을 내리지 않기 때문에, 사용자가 복직을 시키지 않는 경우 임금만 계속 청구할 수 있을 뿐이다. 한편 방해배제청구소송, 단체교섭응락청구소송 등 본안 소송을 제기할 수 있고, 이와 같은 본안 소송이 확정될 때까지 가처분신청을 할 수도 있다. 또 사용주의 부당노동행위로 노동자 또는 노동조합에게 손해가 발생했을 때에는 민사상 손해배상청구를 할 수도 있다. 다. 형사상 구제 부당노동행위로 피해를 입은 노동자나 노동조합은 노동위원회의 구제를 기다리지 않고 먼저 노동조합및노동관계조정법 위반으로 사용자를 고소 또는 고발할 수 있다. 부당노동행위를 한 사용자는 노동조합및노동관계조정법 제90조에 의거하여 2년 이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금형 처벌을 받을 수 있다. 6. 부당노동행위 세부 대응지침 가. 조합 활동에 대한 근거를 반드시 명시적으로 남긴다. ① 노동조합의 주요활동, 임원의 활동에 대한 기록을 남긴다. ② 사용자와의 면담 등에 대해서는 양 당사자의 대화내용을 중심으로 기록으로 남긴다. ③ 개별노동자에 대한 사용자측 면담 등에 대해서도 진술서를 상세하게 남기며, 이 경우 일시․ 장소․시간․내용 등에 대해 6하 원칙에 의거 자세히 기록하도록 한다. ④ 각각의 활동기록을 파일철에 분류 보관하도록 한다. 나. 사용자와는 반드시 “공문”을 주고 받는다. ① 노동조합이 사용자에 대한 모든 요구는 공문을 통해 전달한다. ② 공문수령 거부시 또는 공문을 반드시 근거롤 남기기 위해서는 “내용증명우편제도”를 활용한다. ③ 항의공문의 작성에 있어서 사용자의 불법행위의 내용에 대해 간략히 기록하고, 민형사상 책임이 사용자에게 있음을 분명히 통지한다. ④ 송신 및 수신공문철 별도로 만들어 분류 보관하도록 한다. 다. 단체교섭시 반드시 녹음을 하고, 교섭회의록을 작성한다. ① 단체교섭에 대해서 공식적인 녹취를 하도록 한다. ② 단체교섭에 있어 노사 당사자의 교섭회의록을 작성하도록 한다. ③ 대표교섭 주2회, 실무교섭 주1회 등의 교섭룰을 확실히 한다. ④ 반드시 대표이사가 교섭에 참여하는 체계와 관행을 만든다. 라. 부당노동행위 입증책임은 주장하는 자(노동자, 노동조합)에게 있음을 명심하고, 입증자료(사용자측 서류, 목격자, 진술서 등) 확보에 주력한다. 마. 채증기록을 반드시 하도록 한다. (캠코더 / 사진기 / 녹음기/ MP3 필수) ① 부당노동행위 입증은 주장하는 자(노동조합, 노동자)에게 있음을 반드시 숙지하자. ② 초기 캠코더, 사진기, 녹음기에 활용은 부당노동행위 입증에 있어서 핵심이다. ③ 채증기록에 대한 담당자를 반드시 선임하여 일관성을 갖게 한다. 바. 불법에 대해서는 단호하게 대처한다. ① 확실한 불법행위가 있을 경우 신속히 고소․고발하도록 한다. ② 부당노동행위에 대한 고소․고발건은 노동사무소 근로감독관이 수사하게 되나, 이를 검찰청에 직접 접수시켜도 무방하다. ③ 고소․고발장 작성시 내용의 완성도 자체에 너무 신경쓰지 않아도 된다. ④ 불법에 대한 근거가 부족할 경우 “진정”을 제기하여, 근로감독관 및 노동부 압박수단으로 삼을 수 있다. 사. 제3자의 위법행위가 개입된 경우, 정당한 조합활동에 대한 이해촉구 또는 경고 후 법적대응은 신중하게 진행한다. ① 제3자의 위법한 행위, 발언, 내용에 대한 증거자료(사진 등)을 확보한다. ② 제3자의 행위가 노조에 대한 위법한 내용(예:명예훼손, 업무방해)가 성립함과 이에 대해 민형사적 책임을 물을 것임을 내용증명으로 통지한다. ③ 제3자에 대한 사용자의 지시 등 정황상으로 교사행위가 입증될 수 있을 경우, 사용자에 대해 부당노동행위 책임을 묻도록 한다. ④ 제3자에 대해 민․형사적 책임을 묻는 것은 자칫 노노갈등 또는 노동조합과 제3자(주주, 회원, 기타)와의 갈등유발이라는 사용자의 의도에 휘말릴 수 있으므로, 신중하게 대응하되 책임을 묻는 것으로 결정시 제3자와 사용자에 대해 동시에 강하게 대응하도록 한다. 아. 노동조합 활동의 공개적 근거를 남겨서 행동하도록 한다. ① 초기 조합활동의 물리적 근거가 없을 경우, 이를 사용자에게 촉구한 이후 행한다. (예 : 조합게시판 임시 설치촉구 이후 유인물 게시) ② 개별 법률 대응에도 근거와 노력여부를 남긴다. (예 : 부당징계 및 전직에 대해, 항의 및 철회의 공문, 최고장, 각종 면담요청 근거 등) 자. 기본 취업규칙의 내용 및 노동법의 내용에 대해 최소 간부들은 숙지해야 하되, 법률적 내용에 의존하지 않는 자세를 가진다. ① 회사의 기본적인 취업규칙은 확보하여 인지한다. ② 기본적인 노조법 및 근로기준법에 대해 실무교육을 받도록 한다. ③ 절차적인 면에 있어서 위법한 행위는 가급적 자제한다. (예: 조정 등) ④ 노동조합의 활동 및 노동법의 한계로 인해 ‘불법, 적법’은 종이 한장 차이이며, 이에 대해서 너무 신경쓰지 않으며 법률 의존적 자세는 가지지 말아야 한다. ⑤ 부당해고 및 부당전직 구제신청 등은 최종적으로 신중히 선택하도록 한다. 차. 노동자의 정치세력화 및 사회적 영향력 강화에 적극 참여한다. ① 부당노동행위의 방조자는 노동부, 경찰, 검찰, 법원임을 인지한다. ② 노동자의 사회적 힘의 확대만이 부당노동행위 근절의 가장 큰 원동력이다.
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