단체교섭의 의의 와 방식 

단체교섭의 의의


단체교섭이란 노사간의 협의회를 통한 근로조건의 교섭을 의미하는 개념으로 정의할 수 있으며, 노동조합과 사용자
(또는 사용자 단체) 간의 근로조건에 관한 사항 및 기타 노사관계의 공정한 룰(Rule) 설정에 관하여 집단적으로 교섭
하여 단체협약이라는 규범을 탄생시키기 위한 사실행위를 말한다.

단체교섭의 방식(유형)

1) 기업별 교섭 (노동조합 : 사용자)
우리나라에서 가장 많이 취하여지는 구조로서 특정기업과 그 기업내 근로자로 구성된 노동조합이 당사자가 되어
교섭하는 것을 말한다.

2) 통일교섭 (전국적 노동조합 : 전국적 사용자 단체)
전국적 또는 지역적인 노동조합과 산업별 또는 지역적인 사용자 단체가 교섭하 는 것을 통일교섭이라 한다.

3) 대각선교섭 (상부노동조합 : 개별기업의 사용자)
기업별 노동조합이 소속하는 상부단체가 각 기업별 조합에 대응하는 개별기업과 개별적으로 교섭하는 방식이다.

4) 공동교섭 (상부노동조합과 개별노동조합 : 사용자)
기업별 조합 또는 기업단위의 지부(산업별 또는 직종별 조합의 기업단위의 지부)가 행하는 기업별 단체교섭에 있어서 상부단체인 조합이 공동으로 참가하여 교섭하는 방식이다.

5) 집단교섭(수개의 기업별 노동조합 : 사용자 단체)
몇 개의 기업별 조합이 집단화하여 공동으로 사용자측의 집단과 교섭하는 방 식을 말하며 이를 연합교섭 또는
집합교섭이라고 한다.

단체교섭의 당사자와 담당자

단체교섭의 당사자 의의

단체교섭의 당사자란 자기의 이름으로 단체교섭을 행하고 단체협약을 체결할 수 있는 자를 말하는데 근로자 측의 당사자와 사용자 측의 당사자로 구분된다. 단체교섭의 당사자는 단체교섭을 자신의 이름으로 하고 그 법적 효과가 귀속되는 주체이기 때문에 단체협약상의 권리의무의 주체, 단체교섭의 주체가 된다.

1) 근로자측

근로자측 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이라야 하므로 일시적인 쟁의단,
해고자단체, 직장조직, 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없고 사용자가 이를 거부
하더라도 부당노동행위가 되지 아니한다. 또한 노동조합이 산업별 또는 직종별 조합인 경우 기업단위의 지부 또는
분회는 독자적인 활동을 할 수 있는 하나의 노동조합으로서의 규약, 임원 등의 요건을 갖추고 설립신고를 한 경우에는 협상의 권리.의무의 주체로서 규약이나 결의 등으로 정한 노동조합의 의사에 따라서 한정된 내용에 관하여 교섭의
당사자가 될 수 있다.

2) 사용자측
 
사용자측의 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인, 개인기업인 경우에는 그 사업주가 된다. 사용자단체는
노사관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 통제를 할 수 있는 단체교섭, 협약체결 권한을 가진 사용자단체라야 단체교섭의 당사자가 될 수 있다.

단체교섭의 담당자 의의

단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제 실행할 수 있는 법적 자격이 있는 자 즉, 단체교섭의 권한을 갖고 있는 자를 말한다.

1) 근로자측

노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 단체교섭담당자로서 단체교섭의 권한이 있다.

2) 사용자측

사용자 또는 사용자단체의 대표가 단체교섭의 담당자가 된다. 여기서 사용자란 개인 기업의 경우에는 기업주 개인을, 법인인 경우에는 대표이사를 의미하는바, 이들이 각각 교섭의 담당자로 된다. 그리고 지점의 지배인 또는 노무부서의 책임자 등은 일정한 범위의 대리권 또는 특별위임에 의하여 단체교섭의 담당자가 될 수 있다.

단체교섭권의 위임

단체교섭권의 위임의 의의

사실행위인 단체교섭이나 법률행위인 단체협약의 체결에 관한 권한을 노동조합이나 사용자 또는 사용자단체로부터 위임받는 것을 말한다.

위임의 범위

노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 위임받은 범위 안에서 권한을 행사할 수 있다(법 제29조 제2항). 누구에게 어느 정도의 한계까지 위임할 것인가는 자체적으로 정할 수 있다. 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다.(시행령 제14조 제1항)

위임의 방식

위임에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법에 특별히 정한 바가 없으나 조합내부의 자든 외부의 자든 차이를 두지 않는다. 문서 또는 구두에 의한 위임도 모두 유효하며 다만, 상대방에게 위임이 있었음을 입증하면 된다.

단체교섭의 대상
 
단체교섭의 대상 의의

노동조합과 사용자가 단체교섭을 통하여 협의하여 단체협약을 체결하여 구속력을 가질 수 있는 대상사항을 말한다.


 

단체교섭의 대상의 기준


단체교섭은 노사간에 집단적인 거래의 하나로 볼 수 있기 때문에 그 대상은 사용자가 처분가능한 것이고 근로자들에게 집단적으로 적용되는 것이어야 한다. 
 

단체교섭의 방법

1) 단체교섭의 개시 단체교섭은 통상 노동조합의 요청에 따라 개시된다. 다만, 단체협약(임금협약 포함)이 체결되어 있는 경우에는 그 협약의 유효기간 만료시를 전후하여 새로 운 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 요구하고 교섭이
개시되어야 한다. 그러나 단체협약이 없거나 기존의 단체협약에 그러한 내용이 전혀 없는 것은 언제나 교섭을
요구하고 개시할 수 있으나 원만한 단체교섭을 위해서는 예비교 섭을 통하여 단체교섭의 방법을 정하는 것이
바람직하다.

2) 단체교섭의 시간과 장소 단체교섭은 원칙적으로 일과시간에 할 수 없으나 기업별 노조의 특성상 근로의 무시간 중 교섭하는 것이 관행화되고 사용자도 이를 인정한다면 이는 무관할 것이며, 단체교섭의 장소는 법상 제한이 없으나
단체교섭의 성격, 즉 평화적인 대화가 될 수 있어야 하므로 이를 저해할 우려가 있는 장소만 아니면 된다.

3) 단체교섭의 절차
 
(1) 단체교섭의 요구는 서면으로 단체교섭 희망일시.장소.주된 의제.대표자 명 단 등을 사전에 통보하여야 하고
교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정하여야 한다.


(2) 일방이 수차 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 상대방이 고의로 교섭을 지 연시키거나 불응할 경우 단체교섭의 거부로 간주할 수 있으며 또한 교섭에 응 하였으나 상당한 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 상대방에게 불리한 제안을 계속하거나 강압적으로 제안수락을 강요 하며 퇴장하는 행위 등은 단체교섭의
거부로 볼 수 있을 것이다.


(3) 단체협약 유효기간내에 노동조합 조직확장, 조합대표의 경질 등의 이유로 새로운
단체협약 (임금협약 포함) 체결을 요구할 수 없다.


단체협약

단체협약의 개요

 

단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 근로시간 등에 대해 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항으로서, 근로조건 등에 대한 노사간 합의사항이지만 그것에 규범적 효력이 생겨나 노사관계에 미치는 영향은 큽니다.

단체협약의 효력

단체협약의 내용 중에서 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항'에 관해 정한 부문에 대해서는 규범적 효력이 부여되고 있습니다. 여기에는 임금, 제수당, 근로시간, 휴일, 휴가, 재해보상의 종류와 산정방법, 퇴직금, 복무규율, 승진, 상벌 및 해고 등에 관한 사항 등이 포함되며, 이러한 규범적 부분은 개별적 근로관계에 강행적, 직접적으로 적용됩니다. 그리고 단체협약에 정한 근로조건, 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됩니다. 

단체협약의 유효기간


 단체협약의 효력개시일은 단체협약으로 정한 경우에는 그에 따르고, 정하지 않은 경우에는 협약체결일로부터 효력이 개시되는데, 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수는 없습니다.


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