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 차별시정 사례 1 1. 사건 개요 정부가 2006년도 경영실적 평가에 따른 성과상여금 지급률(기본급의 296.3%)을 확정하여 통보하자, 이를 가지고 사용자는 자체 성과상여금 지급기준을 만들어 2007. 7. 31.자로 기간제 근로자를 제외한 무기계약 근로자(정규직)에게만 지급하였고, 이에 기간제 근로자에 해당하는 이 사건 근로자들이 “성과상여금 지급대상에서 자신들을 배제하는 것은 차별적 처우에 해당한다.”고 주장하면서 차별시정 신청을 제기하였음. 2. 쟁점 이 사건의 쟁점은 성과상여금이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」시행일인 ‘07. 7. 1. 이전에 발생한 근로를 대상으로 하더라도 사용자의 상여금 미지급 행위가 7. 31.에 있었다면 이것이 기간제법의 적용 대상이 되는지 여부, 이 사건 성과상여금이 기간제법 제2조의 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당되는지 여부, 비교대상근로자가 존재하는지 여부, 불리한 처우 및 합리적 이유가 있는지 여부에 있음. 3. 판정요지 ○ 이 사건 사용자의 성과상여금 지급대상 기간은 ‘06. 1. 1 ~ 12. 31.이나 이 사건 근로자들의 지급청구권이 발생하고 이 사건 사용자의 개별적ㆍ구체적인 처우가 행해진 시점은 기간제법 시행일 이후인 ’07. 7. 31.이므로 차별시정 대상이 됨. ○ 이 사건 성과상여금의 경우 순수한 경영적 사항만 평가대상이 아니라 근로제공 부문도 평가요소에 포함되어 있는 등 직접적 근로제공에 따른 보상적 성격이 짙고 당해 사업장의 모든 근로자에게 적용되었으므로 차별적 처우의 금지영역인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당함. ○ 이 사건 근로자들은 비교대상자인 무기계약 근로자와 동종ㆍ유사한 업무에 종사하고 있고, 실제적인 업무처리 과정 상 그 업무가 비교대상근로자과 혼재되어 수행되고, 무기계약 근로자의 휴가ㆍ교육훈련 시 그 대체관계를 인정할 수 있어 각각 개별적ㆍ구체적인 비교대상 근로자가 존재함. ○ 또한 경영평가에 따른 성과상여금 지급도 이 사건 사용자의 내부 평가기준에 의거 부서 또는 팀별 업무실적에 따라 지급하도록 규정되어 있으므로 부서 또는 팀 소속 원 모두에게 지급했어야 함에도 비정규직 운영지침, 취업규칙 등 내부규정과 제도 및 예산상의 한계, 타 공공기관의 지급 사례 등을 이유로 지급하지 않은 것은 객관적인 합리성이 결여된 차별적 처우에 해당함. 4. 평가 중노위에 제기된 첫 차별시정 재심 판정으로, 기간제법 시행일인 ‘07. 7. 1. 이전에 발생한 근로를 대상으로 하더라도 사용자의 개별적이고 구체적인 처우가 법 시행일 이후에 발생하였다면 기간제법 적용 대상이 되고, 차별적 처우의 금지영역에는 법정 근로 조건에 국한되지 않고 직접적인 근로제공에 따른 보상적 성격이 있다면 차별시정 대상이 되므로 성과상여금도 이에 해당하며, 동종ㆍ유사한 업무를 수행하는 비교대상자인 무기계약 근로자와 부서 또는 팀 별 업무실적에 같이 기여했음에도 불구하고 단지 기간제 근로자라는 이유로 불리한 처우를 받았다면 합리적 이유가 없어 차별적 처우에 해당한다고 판단한 것임. -------------------------------------------------------------------------------------------------------- 차별시정 사례 2 1. 사건 개요 1년 단위로 근로계약을 체결하는 이 사건 근로자들이 “동일한 사업장에서 주․정차 단속이라는 동일 업무를 수행하는 무기계약 근로자인 청원경찰과 비교하여 2007. 7월부터 같은 해 9월까지의 기간 동안 임금 및 복리후생비에 있어 차별적 처우를 받았다.”고 주장하면서 2007. 8. 28. 및 9. 5. 차별시정 신청을 제기하였음. 2. 쟁점 이 사건은 ① 근로자들이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 기간제 근로자에 해당하는지 여부 ② 비교대상 근로자 선정이 적절한지 여부 ③ 불이익 처우 및 합리적 이유가 있는지 여부가 쟁점사항임 3. 판정요지 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 기간을 1년으로 하는 계약을 매년 갱신하여 계약기간이 사실상 형식에 불과하다고 주장하나, 청원경찰 중심으로 운영되던 주․정차 단속업무가 차량의 증가 등으로 수요가 증가함에 따라 이 사건 근로자들을 추가인력으로 채용한 점, 복무규정에 채용 해제 사유를 명시하고 있는 점, 2007. 10. 1. 근로자들을 무기계약 근로자로 전환한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자들은 무기 계약직 전환 이전까지는 기간제 근로자에 해당함. 이 사건 근로자들은 비교대상 근로자인 청원경찰과 ○○시청 교통행정과에 배치되어 2인 또는 3인이 한개 조를 이루어 업무에 종사하였고, 상호 업무대체가 가능하였던 점 등을 볼 때 비교대상자 선정은 적절함. 이 사건 근로자들이 입사 후 4회에 걸쳐 근로계약이 갱신되었으므로 비교대상 근로자의 5호봉 임금액과 비교하는 것이 타당하며, 임금 및 복리후생비 등 세부 지급항목을 비교한 결과 2007. 7~9월 사이에 불이익 처우가 존재하는 것으로 인정됨. 이 사건 근로자들과 비교대상자가 일정 부분 동일한 직무를 수행하였다 하더라도 비교대상자인 청원경찰의 경우 임용 후 소정의 임용교육을 의무적으로 이수하여야 할 뿐 아니라 매년 직무교육을 이수하여야 하고, 주․정차 단속 업무 이외에 청사 주변의 집회나 시위 발생시 청사방호에 동원되는 등 경찰관의 직무를 추가적으로 수행하고 있어 이 사건 근로자들에 대한 불이익 처우는 합리적 사유가 인정되어 차별에 해당하지 아니함. 4. 평가 임금 및 근로조건의 결정은 채용조건․기준(경력 및 자격증 등의 요건)․절차와 업무의 범위․권한․책임과 직결된다고 할 수 있는 바, 이 사건에서는 주․정차단속원인 이 사건 근로자들과 비교대상자인 청원경찰이 일정 부분 동일한 주․정차 단속업무를 수행하였다 하더라도 청원경찰의 경우 「청원경찰법」에 근거하여 채용 및 임금이 결정되고, 채용 후 임용교육 및 매년 직무교육을 이수할 의무가 있으며, 주․정차 단속업무 이외에 유사시 청사방호, 교통단속과 같이 청원경찰로서의 추가적인 직무를 수행하는 등 채용조건․기준․절차가 다를 뿐 아니라 업무의 범위 및 책임에도 차이가 있음을 인정할 수 있으므로 이를 이유로 한 임금 및 근로조건에서의 불리한 처우는 합리적인 이유가 있다고 판단하였음. ------------------------------------------------------------------------------------------- 차별시정 사례 3 1. 사건 개요 대학교에서 시간강사로 재직하였거나 재직하고 있는 이 사건 근로자들이 “동일한 사업장에서 동일 업무를 수행하는 무기계약 근로자인 전임강사 또는 강의초빙교수와 비교하여 임금, 임금결정 방법, 방학 중 임금 지급, 가족수당, 자녀학비 보조수당, 정액급식비, 교통보조비, 명절휴가비, 가계지원비, 연구보조비1(국고지원), 연구보조비2(기성회비), 정근수당 및 정근수당 가산금, 연구실 미제공, 도서관 이용방법 등에 있어 차별적 처우를 받았다”고 주장하면서 2007. 10. 22. 차별시정을 신청하였음. 2. 쟁점 이 사건은 ① 근로자들이「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 기간제 및 단시간근로자에 해당하는지 여부 ② 비교대상근로자 선정이 적절한지 여부 ③ 차별시정을 신청한 처우가 임금 그 밖의 근로조건에 해당하는지 여부 ④ 불이익 처우 및 합리적 이유가 있는지 여부 등이 쟁점사항임. 3. 판정요지 ○ 대학교 시간강사들인 이 사건 신청인들은 근로기준법상 근로자이며, 한 학기를 단위로 하여 근로계약을 체결한 기간제근로자임과 동시에 동일한 사업장 내에서 동종 업무를 수행하는 강의초빙교수에 비하여 소정근로시간이 짧은 단시간근로자이고, 이 사건 시간강사 위촉을 실질적으로 담당하고 노무 지휘권을 행사하는 자는 대학교 총장이므로 이 사건 피신청인은 ○○대학교 총장임. ○ 이 사건 근로자들은 자신들은 교육 및 연구업무를 수행하므로 전임강사와 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 주장하나, 시간강사 위촉이라는 근로계약의 내용상 시간강사들의 업무는 교육에 국한된다고 보는 것이 타당하고, 전임강사는 교육업무 이외에 연구 및 봉사 업무를 수행하고 이 업무들이 교육업무에 비하여 부수적인 업무라고 볼 수는 없으므로 전임강사는 비교대상근로자로서 적절치 아니함. 다만, 예비적으로 비교대상근로자로 추가한 강의초빙교수는 이 사건 근로자들과 동종 또는 유사 업무에 종사하는 자로 보이므로 비교대상근로자로 선정될 수 있음. ○ 차별적 처우가 금지되는 영역은 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’으로 이 사건 근로자들이 차별적 처우라고 주장한 내용 중 임금결정 방법, 방학 중 임금 지급, 연구실 미제공, 도서관 이용방법 등은 차별이 금지되는 영역에 속하지 않는다 할 것이나, 그 밖의 처우는 임금 그 밖의 근로조건 등에 해당한다고 할 것임. ○ 그러나, 강의초빙교수와 이 사건 근로자들의 임금을 시간급으로 환산하여 비교해 본 결과, 오히려 이 사건 근로자들의 임금수준이 더 높은 것으로 나타나므로 불리한 처우의 존재를 인정할 수 없음. 4. 평가 ○ 비교대상근로자 판단의 핵심지표는 동종 또는 유사한 업무 종사 여부인 바, 동종 또는 유사한 업무의 판단 시에는 주된 업무내용의 성질 및 내용․업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도․작업조건 등이 고려되어야 하는데, 동종 또는 유사한 업무를 수행한다고 하더라도 현실적으로 양자 사이에는 어느 정도 업무상 차이가 있는 것이 필연적이므로 기간제․단시간근로자와 비교대상근로자가 각각 수행하는 업무에서 중심적인 업무가 무엇인지를 평가하고 이 업무를 기준으로 하여 동종․유사성을 따져 보아야 한다고 판정함으로써 비교대상근로자 선정의 판단기준을 제시함. ○ 또한 이 사건 근로자들이 맺은 시간강사 위촉계약을 규범적으로 해석하여 이 사건 근로자들의 업무는 교육에 국한되고, 비교대상근로자로 선정한 전임강사는 강의업무 이외에 연구 및 봉사라는 추가적인 업무를 수행하는 것을 인정한 후, 이렇게 비교대상근로자의 수행업무가 기간제근로자 또는 단시간근로자의 수행업무보다 더 넓은 경우 비교대상근로자가 추가적인 업무를 담당하고 있다고 하더라도 그것이 주변부 업무라면 처음부터 비교가능성을 부정하는 논거로 인정되어서는 아니 될 것이나 추가적인 업무가 오히려 공통적인 업무보다도 더 중요한 업무이거나 최소한 동등한 정도로 중요한 업무라면 그 업무를 담당하는 자를 비교대상근로자로 인정하기는 어렵다고 판단한 판정 사례임.
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