해고에 대한 규정이 있는 경우 

취업규칙이나 단체협약에서 해고의 절차 또는 징계의 절차를 규정하고 있는 경우가 많은데, 이러한 절차를 준수하지 아니하였다면 아무리 해고의 사유가 정당하다고 하여도 그 해고는 부당한 것이 되어 해고기간의 임금을 지급 받을 수 있고 복직할 수 있다.

취업규칙에서는 근로자를 징계 또는 해고하기 위해서는 징계위원회를 열어 근로자에게 소명의 기회를 주어야 한다. 그렇지 아니하면 그 근로자는 부당해고라고 판정될 것이다. 평소에는 잘 쳐다보지도 않던 취업규칙의 규정이 위력을 발휘하여 징계위원회를 열지 않았다는 절차상의 문제로 그 해고가 무효가 되는 것이다. 

해고에 대한 규정이 없는 경우

취업규칙이나 단체협약에 그러한 절차 규정이 없다면 정식적인 징계위원회는 아니더라도 근로자에게 변명의 기회를 주어야 한다. 하지만 판례는 취업규칙이나 단체협약에서 그러한 규정이 없다면 변명의 기회를 반드시 부여해야 하는 것은 아니고 해고절차 없이도 그 자체로서 정당한 해고라고 한다. 그러나 이는 민주적인 절차의 기본요소인 절차적 정당성이 결여된 해고이고 판례가 절대적인 기준이 아니므로 정당성이 결여된 해고일 수 있다.

다만, 법원은 해고의 사유는 정당하나 절차를 준수하지 않았다는 이유로 부당해고라고 인정받고 난 후 근로자를 복직시킨 기업에서 바로 취업규칙이나 단체협약에서의 절차를 준수하여 다시 해고할 수 있다는 입장이다. 이러한 경우 근로자로서는 복직은 가능하고 해고 기간 동안의 임금은 지급 받을 수 있지만 그 이후 정식 절차를 밟아 다시 해고할 수 있다는 것이다. 절차적 정당성의 결여를 위법 부당한 것으로 보아 무효를 선언해 놓고 다시금 하자를 치유하면 합법이 된다는 것은 일사부재리의 원칙상 어긋난다고 보인다. 

통상적인 징계해고 절차

※  징계사실의 통지 - 인사위원회의 개최 - 소명기회의 부여 - 의결 - 재심(재심절차를 두고 있는 경우) - 확정이다.  

     각 과정별 인사위원회 기록은 사업주가 작성해 두어야 한다.