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  급여체계란? 노동이 경영에 기여한 바를 평가하여 보상하는 방식을 말합니다. 여기에는 전통적 방식인 호봉제와 미국식 방식인 연봉제, 성과에 연동되는 성과급제, 일정한 수수료형태로 지급하는 것 등 다양한 종류가 있습니다. 호봉제는 근속년한 및 연공서열에 기반하여 호봉을 결정하여 지급하는 방식으로 기본 호봉표를 기준으로 개인별 결정호봉을 적용하여, 동 호봉에 동일급여를 지급하는 급여유형입니다. 여기에 최근 성과급을 가미하여 기본급은 기본 호봉표를 적용하고 성과급은 계획대비 실적 달성률을 평가하여 개인별 차등지급을 하는 방식이 겸비되고 있습니다. 연봉제는 개인별 연봉평가(협상)결과에 따라 개인별 급여를 차등 지급하는 형식으로 통상 직급간 범위만을 정해두고, 해당 범위 내에서 개인성과에 따라 탄력적으로 운영됩니다. 연봉의 책정에는 반드시 공정한 인사고과의 결과를 토대로 이루어 져야 합니다. 만일 객관적인 성과를 반영하지 않을 경우 차별의 문제가 발생할 수 있으며, 지나치게 낮은 금액을 제시하여 근로계약이 체결되지 않을 경우 부당해고의 문제가 발생할 수 있습니다. 공정한 연봉제의 실시는 우수인재 확보와 실제적 인건비효율의 실현을 가능하게 하지만, 일반적으로 국내기업에서 활용하는 연봉제는 퇴직금 및 각종 법정수당을 뭉뚱그려 지급하는 것을 볼 수 있습니다. 이 경우 각종 법적 문제를 잉태합니다. 이러한 법적 문제의 잉태는 회사로 하여금 조직원의 성취동기 부여를 어렵게 하고 잠재적 이탈인원을 양산할 수 있으며 결국 회사를 어렵게 만들 수 있습니다. 특히 우수인력 확보, 유지 가능성이 희박해지고 호봉제와 연봉제의 경과적 형태의 급여체계로서 한시적 한계성을 가지며, 성과의 측정과 보상의 차별성이 불분명할 시, 형식적인 인센티브제일뿐 성과의 향상에는 전혀 도움이 되지 않습니다. 급여체계는 보상적인 성격뿐만아니라 내재 능력을 이끌어 내는 모티베이터로서 중요한 것입니다. 연봉제의 정의 연봉제란 개개인의 능력, 실적, 공헌도에 대한 평가를 통해 연단위의 계약에 의해 임금액이 결정되는 능력중시형 임금지급 체계라고 할 수 있습니다. 연봉제는 임금지급형태의 일종이면서 동시에 능력주의 임금체계의 일환입니다. 즉, 연단위로 임금을 산정한다는 점에서는 시급제, 월급제와 같은 임금지급 형태이지만 업무수행능력의 평가를 기반으로 하여 결정된다는 점에서는 직능급과 같은 능력주의 임금체계입니다. 기존의 연공서열형 임금체계하에서는 매년 정기승급이 이루어져 성과에 관계없이 임금상승이 자동적으로 이루어진 반면, 연봉제 하에서는 '개인의 업적과 능력에 대한 공정하고 객관적인 평가'를 기초로 하여 매년 임급의 변동이 이루어질 수 있습니다. 월급제와의 차이점 우리나라의 사무 관리직 및 전문직 노동자들은 월급제, 생산직 노동자들은 시급제로 임금이 결정되는 것이 일반적이었습니다. 근래의 연봉제 논의는 주로 회사 간부급등을 위주로한 월급제 노동자를 대상으로 논의 되고 있습니다. 월급제의 경우 연령, 근속의 증가에 따라 기본급증가, 직능급의 호봉승급 등이 정기적으로 이루어지나, 연봉제는 개인의 업적에 따른 대가 및 기업의 이익배분으로서의 성격이 높고, 매년 변경이 본질적이기 때문에 정기승급은 없으며 결과적으로 임금삭감이 있을 수 있다는 점이 다릅니다. 또한 월급제 임금은 주로 생계비 대응의 측면에서 연령, 근속, 가족상황 등의 연공적 요소를 중심으로 결정되나, 연봉제는 그와는 관련 없이 업적을 중심으로 결정되어진다는 점이 다릅니다. 기본적으로 월급제는 연공주의적 임금체계의 임금형태이며 연봉제는 성과주의적 임금형태라는 데서 오는 특성이라 하겠습니다. 연봉제의 도입배경 - 능력주의 임금체계로의 이행 오랫동안 관행으로 이어져 온 연공서열형 임금체계가 급속한 기업환경 변화와 경쟁사회에 대처하기 위해 능력주의 임금체계로 이행되고 있다. 개별근로자의 능력이나 업적에 따라 그에 상응하는 대우를 받음으로써 기업조직의 활성화에 크게 기여하리라 예상된다. - 개인적 동기의 충족 신세대 노동자들은 집단적이기보다는 개인적인 성향이 강하다. 동기부여 방법에 있어서도 지금까지는 노동조합을 통한 전체적인 임금인상률이 중요한 역할을 하였다. 그러나 최근에는 개개인의 임금을 각자의 능력과 성과에 맞게 조정해 주는 것이 임금의 동기부여라는 측면에서 필요성이 높아졌다. - 노동시장 유연화 및 횡단화 정년제까지 고용하는 종신고용형 임금체계에서는 지금까지의 '근속연수에 따른 임금인상 방식'인 연공서열형 체계가 나름대로의 설득력을 가졌다고 할 수 있다. 그러나 다변화되고 있는 현대사회의 젊은층 및 전문가들에게 있어 한 기업에서 장기간 근속한다는 의식이 이제는 그다지 높지 않으며 노동시장이 횡단화되고 있다. 따라서 노동자들은 현재의 능력, 업적에 알맞은 대우를 요구하게 되므로 능력을 반영하는 새로운 임금체계가 필요하게 되었다. - 국내외적 환경변화 먼저 국제적 배경으로는, 흔히 무한경쟁시대라고 일컬어지듯이 자본간 경쟁이 갈수록 치열해져가고 있다. 경쟁력 강화를 위해서는 능력위주, 성과위주의 인력관리가 절실한데 이는 기존의 연공서열식 임금체계로는 이루기 어려운 것이다. 국내적으로는 노동자들의 연령과 근속연구사 높아짐에 따라 연공급 임금체계 사업장들은 자본의 부담을 느낀 것도 한 원인으로 작용하였다. - 고임금-저성장 체제의 전환 과거 저임금-고성장 체제에서 고임금-저성장 체제로 전환되면서 기업의 성장도 정체되고 승진적체, 고령화 등에 대응하는 새로운 인사노무정책이 요구되고 있다. 즉, 기업은 치열한 경쟁을 극복하고 경영에 활력을 불어넣으며 종업원의 의욕과 능력을 극대화하여 기업을 발전시키는 수단으로서 연봉제를 도입하고 있다. 연봉제의 장점 경영자측에서 연봉제를 선호하는 것은 그것이 고질적인 고비용-저효율의 체질을 개선할 수 있는 획기적인 임금관리 모형이라고 생각하기 때문이다. 또한 무엇보다 변동급으로서 임금체계에 탄력성(임금의 개별화와 유연화)을 부여할 수 있다는 점을 들고 있다. 임금이 모든 성원에게 균등하게 배분된다고 하면 조직성원이 열심히 일하려 하는 동기부여를 기대할 수 없게 되며, 따라서 그 조직의 발전은 정체되거나 도태된다는 것이다. 이러한 한계를 극복하기 위해 마련된 연봉제의 주요 장점은 다음과 같다. - 개별평가에 의한 성과급이다 임금의 결정에 있어 직무급은 종업원이 수행하는 직무의 특성에 따라, 연공급은 종업원의 연령, 성별, 근속연수 등 개인적이 속성에 의해 이루어지는 반면, 성과급은 종업원이 수행한 성과의 결과에 의해 임금이 결정된다. 연봉제는 단체협약에 의해서가 아니라 개인 대 회사간의 개별계약에 의해 이루어지며, 집단으로 발생한 성과에 의해 결정되는 집단성과 배분제도와 달리 개인별 성과에 기초한다. 물론 우리나라의 경우 성과외 능력이나 공헌도도 포함된다. 또한 개인이 받는 연봉총액의 결정은 일정기간 관찰되어진 성과(혹은 능력)에 기초한 평가에 의하여 이루어지는 변동급이 특징이다. - 동기유발과 업무목표 달성이 가능하다 연봉제는 미래의 성과가 높아질 것을 기대하는 동기부여형 임금체계이다. 따라서 능력과 실적이 임금과 직결되어 노력한 만큼 대가가 따른다는 기대감을 제공하는 임금체계이므로 철저한 능력주의, 실적주의로 종업원들에게 동기를 부여하고 의욕을 북돋운다. 또한 연봉제는 자신의 능력과 업적이 곧 임금으로 귀결된다는 생각 때문에 저마다 최대의 능력을 발휘하고자하며 이로써 업무 목표달성 가능성이 높아진다. - 우수한 인재의 확보가 가능하다 연봉제를 통해 새로운 환경에 알맞은 관리자, 전문직 종사자, 특수기능 보유자 등 필요한 우수 인재의 확보가 가능하다. 능력과 성과에 따라서 보수수준이 결정되기 때문에 능력위주의 인사기용이 용이하게 된다는 것이다. - 연봉제를 도입함으로써 경영자에 준하는 책임감을 부여해 자신이 달성한 업무와 연봉과의 비교를 통해 경영감각을 배양할 수 있다 그리하여 연봉제 실시 대상자는 주로 간부직, 전문직 등으로 고급화 및 특수직화 되고 있는 것으로 나타나고 있다. 이는 연봉제가 능력향상을 위한 동기부여가 되며 책임감을 아울러 부여하고 있음을 보여준다. - 임금관리가 용이하다 복잡한 임금보수 체계 하에서 총액산출의 근간이 되기 때문에 단순화된 보수체계를 유도할 수 있다. 따라서 연봉제를 도입하면 복잡한 임금체계의 간소화로 임금구조를 단순화시켜 임금 관리가 용이해지므로 임금관리의 효율성, 효과성이 증대된다. 연봉제의 단점 노동자측에서 보면 연봉제는 그동안 회사에 공헌을 해온 사람들에 대한 회사의 배신이라는 것과 젊은 세대들에게 밀린다는 상대적인 박탈감, 극도의 경쟁상태에 내몰린다는 위기감, 이로 인한 스트레스의 격증 등으로 연봉제를 선호하지 않는다. 경영측에서 보는 장점은 노동자에게는 단점으로 보이는 것은 동전의 양면성과 같다. 연봉제의 단점을 이해하고 이를 보완하여 노사가 서로 상생하는 방향으로의 설계가 중요하다. 능력주의제의 장점과 연공서열제의 장점을 서로 살려 상승작용을 유발할 수 있는 제도의 개발이 중요하다. 연봉제의 단점은 다음과 같다. 첫째, 근로자간에 경쟁심을 유발하여 긴장도를 높임으로서 업무상 스트레스가 가중된다. 둘째, 상대적인 저평가 사원의 사기를 떨어 뜨리고 조직내 위화감을 조장하여 조직시너지를 저하시킨다. 셋째, 평가의 공정성이 확보되지 않으면 그 결과에 대한 공평감이 사라져 오히려 조직의 역동성을 떨어 뜨리고 보상의 모티베이션기능이 감퇴된다. 넷째, 경직된 적용룰을 준수하는 과정에서 기업의 부담이 가중될 수 있다. 다섯째, 근로계약기간을 연단위로 체결하여 성과에 대한 보상을 소홀히 함으로서 근로자의 퇴직을 유도(이 경우는 부당해고임)하는 것으로 악용될 수 있다. 여섯째, 연봉제라 할 지라도 연봉기간의 만료는 근로관계의 종료를 의미하는 것은 아닌데도 노사간 서로 잘 몰라 연단위 근로계약을 반복하므로서 사실상 비정규직문제나 기간제 근로자 문제를 야기하고 있다. 일곱째, 근로임금의 산정방식의 복잡성을 피하기 위해 뭉뚱그려서 표현하는 경우 근로기준법상의 근로조건의 명시의무 위반으로 이부분에 대해서는 근로기준법이 자동으로 보충된다. 이경우 명시하지 않은 근로조건에 대하여 책임을 진다. 작금의 연봉제 퇴직금 문제는 법원의 단골메뉴이다. 노무법인 푸른 솔의 컨설팅 방향노무법인 푸른 솔은 급여체계의 수립과 평가방법의 결정을 노동자와 협의를 하여 정합니다. 이는 노동자의 수용도를 높일 수 있을 뿐만아니라 상호 신뢰의 바탕을 제공하므로 노동자의 자발적인 노력을 강화합니다. 노사가 공존하면서 상호발전할 수 있는 급여체계의 수립을 위해 노력합니다.
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