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  비정규직의 발생 배경 우리나라의 고용형태는 IMF사태 이전에는 정년고용제를 유지하여 왔습니다. 일부업종에서 용역형태(경비, 청소)로 기간제가 있었습니다. 근로기준법에서도 근로계약기간의 장기화로 인한 인신구속의 폐단을 막기위해 최장기간의 제한(계약기간이 정해진 근로계약일지라도 최장 1년 이상을 초과할 수 없다)이 있을 뿐이었습니다. 그러나 1997년 IMF구제금융사태가 일어나자 외국자본은 고용관계의 유연성 확보라는 요구사항을 관철할 것을 압박하였고, 곧이어 경영사정에 의한 고용조정이라는 정리해고 제도가 법으로 명시되기에 이르렀습니다. 노동계는 정리해고 방안을 수용하면서 지금과 같은 비정규직 문제나 기간제 근로자문제를 예상 못했을 수 있었겠지만, 분명한 것은 어떤 문제에 봉착했을 때 조합이기주의가 이러한 문제를 잉태하는 단초를 주었다는 것은 부인할 수 없을 것입니다. 이러한 모순에 대한 근본적인 반성없이 노동자들 스스로가 자신의 문제에만 골몰하고 있을 때 세월이 흘러 수많은 비정규직 근로자들이 근로조건의 차별에 신음하고 있으며, 계약기간이 끝나고 근로계약이 갱신되지 않으면 실직상태에 빠지는 그야말로 무자비한 기간제 목숨을 유지하고 있습니다. 비정규직 보호법의 등장과 그 내용 비정규직 문제를 더 이상 방치할 수 없는 지경에 이르자 노동자(한노총의 동의)와 정부와 사용자가 함께 만들어낸 법이 비정규직 및 기간제 근로자보호법입니다. 비정규직 보호법의 가장 핵심적인 내용은 일정기간 이상 고용을 계속해 온 노동자는 정규직으로 채용하여야 하여, 비정규직이라 할 지라도 동일노동에 대한 동일근로조건을 확보해주어야 한다는 것입니다. 만일 그러한 원칙이 지켜지지 않을 때는 즉각 노동위원회에 차별시정요구를 할 수 있고, 노동위원회는 차별로 판정되는 사안에 대하여 차별시정명령과 함께 차별취급부분에 대한 금전적 배상의무를 명할 수 있습니다. 차별시정의 문제와 그 해결책 앞으로 차별시정문제는 노동문제의 가장 중요한 화두로 자리매김할 것입니다. 항간에 떠도는 수많은 합리적인 차별이니, 용역화니, 파견근로제니 하는 것들은 문제를 근본적으로 해결하는 것이 아니라 눈가리고 아웅하는 격일수 있습니다. 거액의 컨설팅 비용을 들여 차별을 고착화시켰는데 차후에 차별의도가 밝혀지고 이의 시정명령이 떨어지면(미국의 경우 최근 골드만 삭스가 차별문제로 200억원 이상의 강제금이 부과됨), 회사는 존립자체가 불가능해질 수도 있습니다. 가장 소중한 것은 사람이 자발적인 노동과 공헌의사를 통하여 회사발전과 개인의 발전을 동시에 이룩하고자 하는 가치입니다. 이문제를 기업경영에 중요한 요소로 받아들이지 않고 여러가지 임시적인 방편에 의존하는 한 향우 감당하기 어려운 문제에 봉착할 수 있습니다. 과연 차별이란 것은 무엇이며, 이의 시정을 구하는 방법은 어떠한 것이 있으며, 근본적으로 차별을 해소할 수 있는 대책을 어떻게 강구할 것인지 몹시 혼란스러운 상황입니다. 비정규직 문제를 그대로 방치하고 세월이 흘러가는 동안 회사는 법을 준수한다는 이유로 2년만 채우면 재계약을 안하는 형태로 이를 모면하는 듯하지만 이는 노사간 불신의 원인이 되고, 회사는 조직에 몸담고 있는 모든 직원들로부터 존경을 받을 수 없습니다. 비정규직 문제를 노동자에게 열심히 일할 수 있는 기회로 부여하고 각종 지원제도를 활용하면 나름대로 방법을 찾을 수 있습니다. 노무법인 푸른 솔은 노사간 신뢰회복의 기회로 비정규직 문제에 대한 해법을 드립니다.
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